【正文】 年 月 日 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均得分 季度考核匯總 A1 年度綜合考核得分＝ A1 備注： （二）部 門年度考核系數(shù)：部門年度考核系數(shù)：部門年度綜合考核得分除以集團各部門年度綜合考核平均分得出的數(shù)值即為部門年度考核系數(shù)。具體計算公式為： 部門年度考核系數(shù) ＝ 部門年度考核得分公司各部門年度考核平均得分 第四章 員工季度考核 第十六條 考核內(nèi)容： 員工季度考核以工作業(yè)績?yōu)閷颍己嘶趰徫宦氊煹年P(guān)鍵指標和臨時性任務(wù)，其中關(guān)鍵業(yè)績指標具體規(guī)定如下：在季度內(nèi)與崗位職責相關(guān)的工作中選取關(guān)鍵業(yè)績考核指標，以 35個指標為宜。各崗位的業(yè)績指標參見 附 件 6。 第十七條 考核指標權(quán)重的確定： 由于各項臨時性工作任務(wù)在季度初具有一定的不可預見性，因此，在考核指標的季度初權(quán)重暫時不確定，在考核期末由直接上級確定。 第十八條 考核程序 （一） 每季度第一個月的 5 日前，員工與直接上級依據(jù)個人工作計劃確定關(guān)鍵考核指標并制作考核表，直接上級和員工各留存一份。 （二） 在考核周期內(nèi)，在分派給員工的臨時任務(wù)中如直接上級認為有必要進行考核，填寫《臨時工作任務(wù)單》，明確規(guī)定任務(wù)完成的時間和要求?！杜R時工作任務(wù)單》由直接上級和員工各留存一份 ，作為本季度的工作指導和考核依據(jù) ；在考核周期內(nèi)，員工如有開拓創(chuàng)新的工作， 報直接上級備案。 （三） 每季度結(jié)束前，員工根據(jù)工作計劃完成情況、臨時任務(wù)完成情況和崗位職責履行情況進行自評，填寫季度考核表，對每項工作提出具體的建議評分值和權(quán)重，如有必要可另附“指標完成情況說明”，員工將自評的考核表報直接上級參考。 （四） 次季度第 1 月的 5 日前，直接上級依據(jù)員工自評情況和員工實際工作情況，重新確定員工季度考核指標、權(quán)重和分值，與員工自評結(jié)果差異比較大的指標可以與員工溝通后確定，最終將確定的季度考核表報人力資源部。 （五） 人力資源部將員工的考核結(jié)果整理匯總后提出初步考核方案并報薪酬考核領(lǐng)導小組審定。人力資源部依 據(jù)最終考核結(jié)果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下級 制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督直接下級績效改進工作?！犊冃Ц倪M計劃表》見 附件 5。 一般員工季度考核評分表 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 序號 權(quán)重 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 關(guān)鍵業(yè)績指標 ％ % % % % % % 臨時任務(wù)指標 ％ % % % “一票否決”指標： 完成情況： “單項否決”指標： 完成情況： 加權(quán)得分 季度考核得分： 考核人 簽字： 年 月 日 注： 此表先由員工自評后，直接上級再最終考核評價。 臨時工作任務(wù)單（季度） 姓名 部門 崗位 本季度臨 時工作任務(wù)項 工作要求 結(jié)束時間 1 2 3 4 第十九條 員工季度個人考核系數(shù)的計算： （一）部門正職季度個人考核系數(shù)確定： 因為部門正職全面負責本部門的工作，部門的工作業(yè)績代表了部門正職的工作業(yè)績，所以不再對部門正職單獨進行季度考核，以部門季度考核結(jié)果視為部門正職的季度考核結(jié)果。即： 部門正職季度考核得分 /考核系數(shù)＝部門季度考核得分 /考核系數(shù)。 （二）部門副職季度個人考核系數(shù)確定： 由于部門副職的職責為全面協(xié)助部門正職的工作并在部門正職的安排下具體負責某方面工作，其工作與部門正職有很 大的關(guān)聯(lián)性，所以對部門副職不再單獨進行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職的考核得分和系數(shù)。 對暫時主持部門工作的部門副職，其考核視同部門正職的考核。 （三）一般員工季度個人考核系數(shù)確定 首先計算員工所在部門的所有一般員工的考核平均分值，然后將員工季度個人考核得分除以平均值作為員工季度個人考核系數(shù)。 第五章 員工年度考核 第二十條 員工年度綜合考核 （一）對中層管理人員的考核 考核時間： 元月 10 日啟動考核，人力資源部準備相關(guān)考核表。 考核維度： 年度考核主要對中層管理人員的周邊績效、管理績效和個人能力進行考核。 中層 管理人員周邊績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 周邊 績效 序號 指標 權(quán)重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 管理 績效 序號 指標 權(quán)重 評 分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關(guān)系 10% 團隊合作 解決矛盾 敏 感性 2 影響力 團隊發(fā)展 10% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 3 領(lǐng)導能力 評估 20% 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 4 溝通能力 口頭溝通 10% 傾聽 書面溝通 5 判斷和決策 能力 戰(zhàn)略思考 10％ 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 6 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 10％ 效率 計劃和組織 7 專業(yè)知識技能 30% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：中層管理人員能力指標定義見 附件 考核主體 直接下級 部門員工對中層管理人員管理績效和個人能力進行考核。 平級 中 層管理人員之間相互考核周邊績效。 公司高層管理人員 公司高層管理人員考核中層管理人員個人能力。 考核組織 人力資源部組織對中層管理人員的綜合考核。 （二）對一般員工的考核 考核時間： 元月 15 日啟動考核，人力資源部負責組織并準備相關(guān)資料。 考核維度： 年度考核主要對員工的工作態(tài)度和能力維度進行考核。由直接上級負責考核。 一般員工態(tài)度考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 態(tài)度 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 積極性 25% 2 協(xié) 作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 一般員工個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關(guān)系 13% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 13% 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 13% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策 能力 創(chuàng)新能力 13％ 解決問題 能力 推斷評估 能力 5 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 18％ 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 30% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：一般員工能力指標定義表見 附件 第二十一條 考核結(jié)果整理 :年度綜合考核系數(shù)的計算 人力資源部負責將所有員工的年度考核結(jié)果與員工季度考核進行綜合匯總計算員工年度總得分，依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果和總得分確定員工年度個人考核系數(shù)和年度個人綜合考核系數(shù)。計算公式為： （一）個人年度考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度考核系數(shù) ＝部門年度績效考核系數(shù)； 一般員工 個人年度考核系數(shù) ＝個人季度績效考核平均分 /本部門員工平均年度績 效考核分； （一）個人年度綜合考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /公司中層管理人員平均總分； 一般員工 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /本部門員工平均總分。 中層管理人員年度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均得分 部門季度考核結(jié)果 （ 60%） A1 周邊績效（ 10%） A2 管理績效（ 15%） A3 個人能力（ 15%） A4 年度綜合考核得分＝ A1 60%＋ A2 10%＋ A3 15%＋ A4 15% ＝ 備注： 注：此表由人力資源部填寫。 中層管理人員年度能力考核統(tǒng)計表 核心能力 考核人 得分 考核人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分 人際交往能力 直接下級 15% 10% 公司高層管理人員 85% 影響力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 領(lǐng)導能力 直接下級 10% 20% 公司高層管理人員 90% 溝通能力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 判斷和決策能力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 計劃和執(zhí)行能力 直接下級 15% 10% 公司高層管理人員 85% 專業(yè)知識技能 直接下級 20% 30% 公司高層管理人員 80% 能力考核匯總分數(shù)