《安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度》-文庫吧
2025-05-05 17:58 本頁面
【正文】 接主管和員工共同討論并確定后，報人力資源部備案。 第 四 章 績效考核 第 九 條 績效考核定義 績效考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質能力和工作績效的管理過程。 第 十 條 績效考核原則 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人 的評價應避免主觀臆斷。 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 差別原則：考評結果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 第十 一 條 績效考核項目 員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。 業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員 工考核表》的基礎上進行完善和調整） 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司 /部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據(jù)實際情況進行調整，并報人力資源部備案。 第十 二 條 績效考核頻率 各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。 各部門于次月的月初將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。 部門級經理（很副經理）的考核每季度進行一次， 如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。 部門經理級 考核結果經總經理后，報人事部。 第十 三 條 績效考核實施 做好績效記錄。員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結果反饋提供依據(jù)。 對各級員工的考核要全部實行百分制，包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面 。對員工績效考核的考核者主要是員工上級主管部門。 對部門經理級人員（含副經理）的考核實行百分制和 360 考核方法。百分制考核方法主要對部門工作業(yè)績考核，這部分考核者為公司總經理； 360考核方法主要是對部門間工作協(xié)調和部門內部工作安排進行考核，考核者主要有部門 經理和該部門的下屬員工。 將評估的結果反饋給員工， 員工認為考核結果有失公允得，一周內考申訴。 以便為下一步的績效改進工作做準備。 第 五 章 績效考核結果管理應用 第十 四 條 績效考核資料保管 各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。員工個人月度考核表（紙質文檔）由各部門保存。 各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一保管。 除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其 他員工不得隨意翻看、查閱。 人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。 第十 五 條 績效考核結果應用： 員工的考核結果與月收入直接掛鉤，各部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內上報考核結果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。 季度考核結果作為優(yōu)秀員工評選、調薪等人事決策的參考。 第 六 章 績效管理責權分工 第 十 六 條 人力資源部職責 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部
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