【正文】 度發(fā)放中基層職能部門管理人員80% 20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50% 50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90% 10%獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵?？偛锚劙l(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎勵。獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報(bào)總裁審批后執(zhí)行?？偛锚剬F(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總裁審批后發(fā)放。附加工資附加工資 = 工齡工資 +學(xué)歷工資工齡工資：是對長期工作員工的一種報(bào)酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對員工工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年資規(guī)定見下表：奧康服務(wù)年限XX≤3 年 3X≤10 年 10X年　　資 +10 元/年 /月 +15 元/年 /月 +10 元/年 /月如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年，則其工齡工資＝310＋（10－3）15＋（12－10）10＝155 元/月　?。ㄈW(xué)歷工資：全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：學(xué)　歷 中專 大專 本科 碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）30 50 80 150 200　五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的。9 / 41 年薪制第十九條　適用范圍年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。第二十條　年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔?？偛酶笨偨?jīng)理營銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)崗位類別3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35 30 25 12 10 8 8 7 6第二十一條　年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪50%）/12。（二）績效薪金年薪的 50%作為績效薪金，根據(jù)個(gè)人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即：績效薪金=（年薪50%）個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)說明：個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)，見下表：考核結(jié)果 優(yōu) 良 一般 較差 差考核系數(shù) 1 個(gè)人年度考評方法詳見《績效考評管理辦法》方式二：（一）基本薪金基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金＝崗位工資＋附加工資。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個(gè)人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。 績效薪金=（年薪總額－基本薪金） 公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)11 / 41 結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計(jì)員、開單員、倉管、司機(jī)、檔案管理員等。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個(gè)人季度考核系數(shù)）浮動部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)＋個(gè)人年度考核系數(shù)）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。（六） 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見下表：職位 中層 基層 一般員 工責(zé)任系數(shù) 6 4 2分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入（一） 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個(gè)人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。（五）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（分廠年度考核系數(shù)＋個(gè)人年度考核系數(shù)）　說明：分廠廠長的個(gè)人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。國際貿(mào)易部人員收入　　國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》 。說明：各類人員各項(xiàng)考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。13 / 41 計(jì)件工資制適用范圍計(jì)件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 計(jì) 件工資 計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動者勞動報(bào)酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點(diǎn)，計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：個(gè)人計(jì)件工資對個(gè)人工作相對獨(dú)立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗(yàn)工人。計(jì)算方法如下：計(jì)件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）計(jì)件單價(jià)－工廢品數(shù)量工廢品的單位賠償金額] 說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計(jì)算工資，還要賠償損失。（二）小組計(jì)件工資對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計(jì)算出車間計(jì)件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計(jì)件總額分配到車間的每個(gè)員工。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級工資換算表技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級工資系數(shù) K 1 針車車間等級工資換算表技術(shù)等級工資系數(shù) k 技術(shù)等級 換算系數(shù) k車包一級 做包一級 1車包二級1 做包二級 車包三級 做包三級