內蒙古伊利集團薪酬體系設計方案-文庫吧
2025-04-10 00:28 本頁面
【正文】 效益，按個人基本薪資的25%~60%計算，具體標準為：第一層經理人，按個人基本薪資的40%~60%計算；第二層經理人，按個人基本薪資的30%~50%計算；第三層經理人，按個人基本薪資的25%~40%計算。3. 中高級經理人特殊福利與發(fā)展計劃：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據(jù)公司的經濟效益和個人對公司的 貢獻，對中高層經理人提供額外的特別福利、保險、繼續(xù)教育、境外進修等特別長期獎勵計劃。具體 項目提供和管理方式，參閱公司薪酬管理制度及其它有關規(guī)定。4. 認股期權：在條件成熟的情況下，實現(xiàn)認股期權，旨在確保長期發(fā)展過程中激勵與約束各級經理人?；静僮魉枷霝?+2方式，即連續(xù)擔任某一職務3年并在其后的2年考察期內未對公司的經營造成損害的情況下，以預先商定的價格擁有公司的股票。其標準暫定為：總裁100萬，其他第一層經理人80萬，第二層經理人50萬，第三層經理人20萬。 版權所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130） 三、等級薪酬體系等級薪酬體系的對象是集團公司內以例行規(guī)則從事非銷售業(yè)務工作的員工。等級薪酬體系的結構為：1. 基本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職務）的相對價值,并將其歸入相應的薪資等級中,以保證等級薪資體系在公司內部的公平性。同時,在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。基本薪資的調整分三種方式：1）晉升；2）晉級；3）根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經濟效益。具體調整方法,參見薪資管理制度?；拘劫Y按月支付。2. 月度獎金：由于工作的例行和日常性，業(yè)績的評價周期應該盡可能短，一般以月度評價為準。因此，獎金以月為基準進行發(fā)放，一般為薪資的10%~20%左右。3. 年度獎金：考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題，當公司超額完成年度經營計劃的時候，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內部年度獎金如何在個人間分配，由部門經理確定。部門經理不參與此項年度獎金的分配。版權所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）4. 福利與保險：與等級薪資結構相配套的福利與保險，其項目和水平以國家規(guī)定的為準。根據(jù)企業(yè)的經濟 效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。5. 股權：可在時機成熟的時候考慮員工持股計劃。等級薪資體系的建立： 評價因素的選擇：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素：1）責任要素；2）知
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