【正文】 特色，人性化管理就只能淪為口號(hào)。以在改制過程中進(jìn)行員工安置的人性化操作為例，百江提出了這樣的方法：“堅(jiān)持在發(fā)展中解決問題”，不要靜止地就人的問題解決人的問題，而要去分析人員構(gòu)成，分析企業(yè)未來的發(fā)展，把目標(biāo)放得更遠(yuǎn)，通過企業(yè)的發(fā)展逐漸消化國有企業(yè)普遍存在的人多的問題?！皥?jiān)持在增量上做文章”，靜止來看，企業(yè)現(xiàn)在的人員是多了點(diǎn)，但在分析了企業(yè)的發(fā)展速度及用戶增長速度之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能幾年后企業(yè)將出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。因此，企業(yè)要想法設(shè)法擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模，尤其在改制的最初幾年，要迅速發(fā)展規(guī)模，以此來實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)并且人盡其能?！皥?jiān)持在運(yùn)動(dòng)中瘦身”，國企每年都會(huì)出現(xiàn)離退休或辭職的員工，這實(shí)際上也是一種自然的減員。在中國現(xiàn)有的歷史環(huán)境下，必須堅(jiān)持以上思路，企業(yè)改制才能得到社會(huì)的認(rèn)同和職工的支持。在經(jīng)營過程中追求人性化管理，是希望員工擁有舒暢的心情，進(jìn)而達(dá)到這樣的目的，即使工作壓力大一些，但辦公室的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系很融洽，這就容易調(diào)動(dòng)人的潛能，降低溝通成本，減少內(nèi)部摩擦，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)盡可能趨向一致。人性化管理的最高境界是員工自動(dòng)自發(fā)地工作，我們應(yīng)該盡量使更多的員工在不需要監(jiān)督的情況下，也能有良好的工作表現(xiàn)。那么是不是以人為本就不需要制度、規(guī)則，就要一味順從人性，一味講究公平呢？這是個(gè)誤區(qū)。員工管理，一方面要通過良好的溝通使員工保持心情的舒暢，另一方面則是嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度。一個(gè)企業(yè)如果在沒有規(guī)則與制度的情況下提倡人性化管理，就會(huì)變成一種江湖文化。作為人力資源工作者，事事一團(tuán)和氣未必就好，善于從員工的心理出發(fā)做管理，了解員工的內(nèi)心需求，才是真正的以人為本。百江的人性化管理有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，管理者必須尊重員工的知情權(quán)。各級(jí)管理者要經(jīng)常向員工傳達(dá)百江的戰(zhàn)略、理念，在企業(yè)改制時(shí)要向員工說清楚百江是一個(gè)什么樣的企業(yè)，包括我們的發(fā)展策略、發(fā)展前景等。員工有了知情權(quán)才能感受到被尊重。此外，企業(yè)必須建立溝通的文化，這是實(shí)行人性化管理的基礎(chǔ)。第二，制度的制定一定要人性化。這也是為什么百江人力資源部在修訂外派制度、保險(xiǎn)制度、甚至在安排EMBA課程表時(shí)都要廣泛征求意見的原因所在。只有在制定制度時(shí)廣泛征求員工意見，實(shí)行制度時(shí)，員工才愿意去執(zhí)行和配合。在這個(gè)基礎(chǔ)上，執(zhí)行制度時(shí)不能再遷就，而應(yīng)保持制度公正和程序公正，堅(jiān)持規(guī)范、透明的底線，鐵面無私。第三，修己安人。我們提倡管理者首先要提高自己的個(gè)人修養(yǎng)、道德素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，然后再去管人。修身齊家治國平天下，不管做多大的事，首先必須從修身開始，才有資格去安人。百江非常注重管理人員的培養(yǎng)與考核，不稱職的管理人員沒有資格在百江做管理者，因?yàn)橥庑泄芾韮?nèi)行、進(jìn)步慢的人管理進(jìn)步快的人、不愛學(xué)習(xí)的人管理好學(xué)的人、懶惰的人管理勤奮的人，這本身就是一種最大的不人性化。 如何更好地貫徹本地化管理 貫徹本地化管理是百江的特色。百江給予系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的總經(jīng)理和經(jīng)營班子充分的信任和尊重，如果我們?cè)陧?xiàng)目談判時(shí)與其管理層有非常充分的溝通，對(duì)管理層有充分的了解與信任，并購后百江一般都會(huì)繼續(xù)聘用原來的經(jīng)營班子，并且期望大家能為百江培養(yǎng)更多的管理人才。在這種氛圍下，我們才實(shí)現(xiàn)了和諧、平穩(wěn)的發(fā)展。但本地化管理有兩個(gè)前提條件：第一，總經(jīng)理及經(jīng)營班子必須充分理解百江的文化理念，否則無法將其傳遞給員工，企業(yè)改制必然不順利；第二，作為管理層要有變革的勇氣和智慧，要具備接受新事物的能力，具備改變的勇氣，具備改變的手段和智慧。尤其是在思想觀念的轉(zhuǎn)變方面，如果過于緩慢，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的傷害。化社會(huì)責(zé)任為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和諧百江有兩個(gè)支點(diǎn)，對(duì)內(nèi)是人性化管理，對(duì)外是保持高度的社會(huì)責(zé)任感。缺乏社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)是難以長久生存的。因此，當(dāng)企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益與長期利益和社會(huì)利益產(chǎn)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇后者。社會(huì)責(zé)任不是簡單地做幾件公益事情，對(duì)百江來說，以力所能及的原則做好自己該做的事才是實(shí)實(shí)在在的社會(huì)責(zé)任，例如保證安全用氣、依法納稅、遵紀(jì)守法等。我們的企業(yè)不要唯利是圖，不要一切向錢看，不能因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)、一個(gè)人的短期經(jīng)濟(jì)利益而損害百江的長期發(fā)展。社會(huì)責(zé)任是一種投資，會(huì)從很多方面帶來回報(bào)，包括品牌、信譽(yù)、社會(huì)對(duì)我們的看法、吸引更多投資人、吸引更多人才加盟。一個(gè)負(fù)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)會(huì)成為受人尊重的企業(yè)，而受人尊敬的企業(yè)才能夠吸引到受人尊敬的員工。此外，我們還要把社會(huì)責(zé)任的理念傳達(dá)給每個(gè)員工，讓員工理解并自發(fā)地承擔(dān)起百江的社會(huì)責(zé)任。 治理篇 “企業(yè)的核心競(jìng)爭力實(shí)際上是‘對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力’，也就是企業(yè)的人力資源管理能力?！敝锌圃貉芯繂T吳建國先生以其從業(yè)多年的寶貴經(jīng)驗(yàn)，向我們介紹HR管理體系的先進(jìn)理念—— HR管理體系建設(shè)人力資本的回報(bào)價(jià)值人力資本和財(cái)務(wù)資本有本質(zhì)差異，一是人力資本的增值比財(cái)務(wù)資本更具有不確定性，錢可以放入銀行增值，人力資本既可增值也可貶值，這一特性對(duì)人的知識(shí)更新提出了很高的要求；二是財(cái)務(wù)資本是被動(dòng)資本，而人力資本是主動(dòng)資本，人是有大腦的，資本被大腦所掌控，只有通過雙向激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化。企業(yè)追求的是股東利益的最大化和經(jīng)營利潤。企業(yè)的資金來自客戶，企業(yè)滿足客戶的需求才能有收益，而企業(yè)員工的態(tài)度、服務(wù)決定了客戶的滿意度。如何保證客戶滿意，產(chǎn)品的質(zhì)量是其一，而質(zhì)量的滿意依靠整個(gè)運(yùn)營的過程，依靠員工及企業(yè)，依靠組織有效的管理。因此員工滿意才能客戶滿意，客戶滿意才能股東滿意；內(nèi)部卓越才能外部卓越，外部卓越才能整體卓越。員工滿意的四個(gè)維度是薪酬激勵(lì)（即工資、獎(jiǎng)金、福利）、文化氛圍、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，這四個(gè)維度決定了員工的滿意度。事實(shí)證明歷史越久的公司，hr管理越令員工滿意。員工的滿意度每提升5%，%，%。美國《培訓(xùn)與開發(fā)》雜志對(duì)5個(gè)行業(yè)投資回報(bào)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。事實(shí)證明，hr資本的回報(bào)率是財(cái)務(wù)資本回報(bào)率的34倍，這正是企業(yè)要大力投資人力資本的原因。企業(yè)只有重視hr工作才能使投資更有收益。人力資源管理的三大任務(wù)首先是價(jià)值觀管理。企業(yè)文化以及所有人力資源管理規(guī)范制度體系的設(shè)計(jì)必須符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。如：公司要追求績效考核，那么其制度體系里就不能出現(xiàn)大鍋飯，否則績效導(dǎo)向也就失去了意義；公司要追求團(tuán)隊(duì)合作，那么考核體系就應(yīng)先考核團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人，而不能是個(gè)人與團(tuán)隊(duì)毫不相關(guān)。其次是人力資源開發(fā)。就是對(duì)人才的持續(xù)培養(yǎng)與培訓(xùn)，讓員工不斷增值。三是機(jī)制創(chuàng)造。如果給員工一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他不參加怎么辦？所以我們應(yīng)該建立起一種機(jī)制，讓培訓(xùn)與其經(jīng)濟(jì)利益及個(gè)人發(fā)展相關(guān)聯(lián)，促使其由被培訓(xùn)的心態(tài)轉(zhuǎn)變成主動(dòng)要培訓(xùn)的心態(tài)。如果我們把企業(yè)員工比作金蛋，機(jī)制就好比會(huì)下金蛋的金雞。 擁有這只拿不走的金雞，即使所有金蛋都被拿走了，企業(yè)也不用擔(dān)心明天怎么運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)要重視梯隊(duì)建設(shè)，要保持動(dòng)態(tài)的人才機(jī)制；要尊重人才但也要建立機(jī)制，擺脫對(duì)個(gè)人的依賴。人力資源管理的三大基本原則一、公平。一是指貢獻(xiàn)與回報(bào)相對(duì)應(yīng)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越大，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是制度公平，機(jī)會(huì)面前人人平等。二、客觀。就是基于事實(shí)去評(píng)判人，用數(shù)據(jù)說話，用行為舉證。三、公正。包含了結(jié)果的公正和程序的公正。結(jié)果的公正主要靠制度的公正和執(zhí)行者的公正來保障；程序公正至少必須包含兩點(diǎn)：一是自評(píng)必須推行但不占權(quán)重，二是必須強(qiáng)制上級(jí)與被考核人進(jìn)行溝通?？冃Э己说闹饕康牟皇谴蚍郑且獛椭豢己巳烁纳瓶冃?。人力資源管理者的五項(xiàng)基本素質(zhì)首先是組織理解力，不僅要理解公司的組織文化和戰(zhàn)略，還要理解公司的業(yè)務(wù)及流程。其次是組織推動(dòng)力，人力資源工作需要調(diào)動(dòng)各種資源，如：高層資源、外部社會(huì)資源等推動(dòng)相關(guān)工作的開展。三是溝通協(xié)調(diào)能力，人力資源部是所有部門的關(guān)聯(lián)平臺(tái)。四是HR的專業(yè)能力。五是成熟的心態(tài)，做人力資源工作需要百折不撓的耐心。有效推動(dòng)公司HR管理體系建設(shè)第一，不管制度是否合理，在修改前就一定要全面推進(jìn)與執(zhí)行。任何人都要遵循制度而不是個(gè)人情感。第二，我們必須提升非人力資源管理者的人力資源管理水平。提升的內(nèi)容應(yīng)該包括部門HR需求分析與規(guī)劃、組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、授權(quán)與任務(wù)分配、員工指導(dǎo)與培養(yǎng)、員工績效管理、員工日常的工作行為管理、員工激勵(lì)等。管理者必須對(duì)部門的人均效益負(fù)責(zé)，如果非人力資源管理者不重視人力資源管理工作，推動(dòng)整個(gè)公司的人力資源管理體系建設(shè)也就不能實(shí)現(xiàn)。因此，要加強(qiáng)培訓(xùn)，必要時(shí)強(qiáng)行與其利益掛鉤。第三，要明確各級(jí)管理者在人力資源管理中的責(zé)任。人力資源管理對(duì)于績效管理來說，有制度主體和實(shí)施主體，管理者的首要工作就是管理部門的績效。常見的人力資源管理的制度“缺陷”拿來主義。沒有針對(duì)企業(yè)的具體情況，生搬硬套。不同的戰(zhàn)略決定不同的制度，不同的文化也會(huì)帶來不同的制度，因此，企業(yè)之間永遠(yuǎn)沒有復(fù)制后可以直接使用的內(nèi)容。注重形式而忽略內(nèi)容。有些公司的章程和制度都印刷得非常漂亮，但同一部門的不同崗位的職責(zé)卻都一樣，這種形式大于內(nèi)容的工作毫無意義。過于復(fù)雜繁冗，對(duì)于普通員工而言，操作具有較大的難度。缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合。HR管理制度推行中存在的問題包括：缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)；制度執(zhí)行不堅(jiān)決；沒有有效的過程監(jiān)督與控制；沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評(píng)估等。 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)具有其特殊性，比如經(jīng)營環(huán)境的不確定性，內(nèi)部管理的缺乏磨合，員工間的溝通不暢等。針對(duì)這些特點(diǎn)，田瑩戈先生將新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的HR管理流程歸結(jié)如下—— 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的人力資源管理明晰公司戰(zhàn)略通過對(duì)公司使命、經(jīng)營理念、發(fā)展前景的宣講，樹立良好的愿景和企業(yè)文化，使員工和公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一。組織架構(gòu)設(shè)置原則其一，精干高效，順應(yīng)發(fā)展；其二，崗位職責(zé)在新建企業(yè)不宜設(shè)置太具體，要以客戶原則為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定；其三，部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)；其四，相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門，避免不同部門同一職能的重復(fù)，避免人才臃腫；其五，工作對(duì)象類同的崗位盡可能設(shè)在同一部門，方便整體配合與調(diào)配。崗位職責(zé)設(shè)計(jì)新建管網(wǎng)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)首先要對(duì)部門職能進(jìn)行明確分析，初步確定各部門各崗位名稱。初級(jí)崗位職責(zé)要設(shè)置明確，同時(shí)要有包容性，對(duì)于沒有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的新員工崗位職責(zé)不宜太細(xì)。崗位職責(zé)應(yīng)該適時(shí)地進(jìn)行合并和分解，以達(dá)到螺旋式提升，為績效管理工作做好準(zhǔn)備。崗位合并要堅(jiān)持相關(guān)或相似職能崗位合并的原則，崗位分解應(yīng)考慮崗位重要度及崗位工作量大小，崗位定編要考慮工作量飽和，并可根據(jù)需求一人多崗。 薪酬設(shè)計(jì)百江現(xiàn)在的部分企業(yè)是以崗定薪，普遍存在薪酬設(shè)計(jì)以地位高低為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。實(shí)際上薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮內(nèi)外兩方面的因素。內(nèi)部要考慮工作環(huán)境，在工作強(qiáng)度相近的前提下，薪酬更應(yīng)傾向于戶外或環(huán)境艱苦的員工。其次是學(xué)歷，在員工入司初期要作為客觀考慮，但在工作進(jìn)入穩(wěn)定期后不能作為主要依據(jù)，而應(yīng)以個(gè)人能力為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。再者是司齡，這是作為員工福利的一種體現(xiàn)，需要作為一種人性化的體現(xiàn)，以微小的比例表現(xiàn)在薪酬中，其一定程度上能提高員工的凝聚力。此外，薪酬設(shè)計(jì)外在還受勞動(dòng)力市場(chǎng)水平影響，企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)把薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力有效結(jié)合。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下三點(diǎn)原則：（1）公平性原則。體現(xiàn)工資的公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及社會(huì)平均工資水平為依據(jù)；（2）競(jìng)爭性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向，在充分調(diào)查同行業(yè)平均工資水平、不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭力；（3）激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過工資晉級(jí)，或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感?？冃гu(píng)估原國有企業(yè)的績效考核普遍放在部門經(jīng)理一級(jí)，新企業(yè)的績效考核工作要把考核直接放到被考核人的直接主管或上級(jí)（如主管、班組長等）處。其關(guān)注點(diǎn)在于：（1）績效管理要盡快實(shí)施，新建企業(yè)不要等到各方面條件都成熟了再進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)，應(yīng)先進(jìn)行考核，再完善系統(tǒng)；（2）關(guān)注什么考核什么，考核的應(yīng)該是所關(guān)注的重點(diǎn)；（3）績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段，需要環(huán)環(huán)相扣；（4）有效的溝通也是激勵(lì)。在考核過程中要做好有效溝通，以達(dá)到考核激勵(lì)的效果。培訓(xùn)新建管網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該遵從三方面的原則：其一，系統(tǒng)性原則。員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程；其二，主動(dòng)性原則。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性；其三，多樣性原則。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。新企業(yè)的培訓(xùn)主要應(yīng)包含三項(xiàng)內(nèi)容。一是態(tài)度培訓(xùn)。這項(xiàng)應(yīng)放在首位，要結(jié)合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求；其次是員工技能培訓(xùn)。要不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能等；三是員工知識(shí)培訓(xùn)。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)?！斑@是一個(gè)學(xué)習(xí)決定命運(yùn)的時(shí)代，無論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)企業(yè)，學(xué)習(xí)如同一日三餐，萬萬省不得。在這個(gè)時(shí)代，成功的企業(yè)第一要找到符合企業(yè)需要的人才；第二要把辦公室與教室合二為一?！毙炀Хf女士倡導(dǎo)百江所有的HR們不僅要有建立學(xué)習(xí)型組織的觀念，更要帶動(dòng)企業(yè)全員學(xué)習(xí)—— 如何建立學(xué)習(xí)型百江現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭最終比的是學(xué)習(xí)的速度和能力。研究表明，在經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的美國，每年出生50萬戶企業(yè)，1年內(nèi)倒閉的有40%，5年內(nèi)倒閉的有80%，10年內(nèi)倒閉則高達(dá)96%；；中國企業(yè)平均每分鐘有9家倒閉。殘酷的現(xiàn)實(shí)說明，企業(yè)只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)建設(shè)，才能在競(jìng)爭中立于不敗之地?！皩W(xué)習(xí)”的方略一是建立完善的學(xué)習(xí)平臺(tái)。通過網(wǎng)絡(luò)收集學(xué)習(xí)資源，建立自己的學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。百江投資會(huì)積極為企業(yè)提供各種資源信息和學(xué)習(xí)資料。二是建立培訓(xùn)體系，強(qiáng)化內(nèi)部和外部培訓(xùn)。培訓(xùn)工作要從一點(diǎn)一滴做起，企業(yè)的HR管理者首先要建立起企業(yè)的培訓(xùn)資料檔案，把課程記錄做好做全。只