廣東移動通信有限責任公司績效考核管理制度-文庫吧
2025-03-28 03:13 本頁面
【正文】 常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。第七條 執(zhí)行機構(gòu)由人力資源部負責組織績效考核的綜合協(xié)調(diào)工作。 第二章 考核內(nèi)容、方式和方法第八條 考核分類 按考核周期，績效考核分為月度考核、半年考核和年度考核三種。 按被考核者的職務(wù)等級，績效考核分為部門或二級機構(gòu)第一負責人，部門或二級機構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時負責人），以及一般員工的考核三類。第九條 考核內(nèi)容績效考核的內(nèi)容，因考核周期和被考核者的不同而有所差別。 月度考核，以“工作態(tài)度”為主（主要是“目標達成”、“責任感”和“勤勉性”），兼顧“工作量”。 半年考核，以“工作業(yè)績”為主（主要是“目標達成度”和“執(zhí)行能力”），兼顧“16月份月度考核結(jié)果”。 年度考核，為綜合性考核，包括“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”幾方面，并兼顧“半年考核和712月份月度考核結(jié)果”。各類人員的績效考核指標體系和考核實施表，可參見“附表1”— “附表9”。第十條 計分方法 績效考核的計分方法，采用的是“在簡單平均基礎(chǔ)上的加權(quán)平均法”，即先對每一項考核指標中各個子項參照評定標準進行打分，將各子項打出的分數(shù)加起來再除以子項的數(shù)目，得出該項目的平均得分。然后再將每一項的得分與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果加起來，即可得出總評分數(shù)（即加權(quán)平均分）。第十一條 評定及考核等級分配直接考核者在統(tǒng)計出績效考核實得分數(shù)之后，要按照下表即“表（二）”的比例和“等級配比原則”對每個被考核者進行綜合評定，以確定其對應(yīng)的考核等級。人力資源部控制的等級配比的比例以部門為單位計算，部門內(nèi)部各室間的等級配比原則由部門領(lǐng)導(dǎo)自行制定。 表（二）考核等級A級B級C級D級E級評分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含7分）6分以上（含6分）6分以下評定標準（參考）績效表現(xiàn)非常優(yōu)秀，對企業(yè)有重要貢獻績效表現(xiàn)優(yōu)秀，超出基本要求績效表現(xiàn)良好，基本滿足要求績效表現(xiàn)欠佳，或與要求有一定差距工作中有嚴重出錯，或與績效要求有較大差距比例10%20%70%實施等級配比的具體原則如下：下屬人數(shù)為1人時，按直接主管評定的分數(shù)定級，不再與直接主管的成績捆綁。下屬人數(shù)為25人時，在滿足分數(shù)要求的前提下，也要參照各等級對應(yīng)的比例來進行，具體計算時要將AB的人數(shù)控制在30%以內(nèi)（不足1人時可按1人計算）。 下屬人數(shù) 5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分數(shù)為最后結(jié)果，應(yīng)按上述“表（二）”中的比例確定其評定等級（各等級人數(shù)的計算，采用“四舍五入”的方法取整）。為鼓勵上下級加強溝通，形成工作團隊，各級領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績效考核結(jié)果將影響其直接下屬績效結(jié)果的分布。具體為：當直接領(lǐng)導(dǎo)為A或E級時，直接下屬的考核等級不變，而考核系數(shù)分別提高或降
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