廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 第三十條 考核結(jié)果經(jīng)解釋或經(jīng)復(fù)議修改后，人力資源部對(duì)其相關(guān)的半年獎(jiǎng)/年度獎(jiǎng)作相應(yīng)的調(diào)整。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實(shí)施表上加注簡(jiǎn)要說明，并由部門第一負(fù)責(zé)人通過OA的方式通知人力資源部）。 被考核者填寫意見欄。第六章 面 談第二十條 半年考核和年度考核經(jīng)考核和復(fù)核后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進(jìn)行面談，并認(rèn)真填寫《員工面談表》（見附件）。 為工作崗位或職務(wù)聘任與否提供依據(jù)。 避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。 對(duì)于暫缺直接考核者的部（室）所進(jìn)行的績(jī)效考核，由該部門（室）的上一級(jí)直接考核者進(jìn)行，或由指定的臨時(shí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。第十三條 考核的觀察與實(shí)施月度考核以月為觀察期，觀察期的主要工作是：觀察被考核者的日常表現(xiàn)，檢查和督促工作完成情況，并每月填寫一次《月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表》（參見附表1）。 表（二）考核等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)評(píng)分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含7分）6分以上（含6分）6分以下評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（參考）績(jī)效表現(xiàn)非常優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)有重要貢獻(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，超出基本要求績(jī)效表現(xiàn)良好，基本滿足要求績(jī)效表現(xiàn)欠佳，或與要求有一定差距工作中有嚴(yán)重出錯(cuò)，或與績(jī)效要求有較大差距比例10%20%70%實(shí)施等級(jí)配比的具體原則如下：下屬人數(shù)為1人時(shí)，按直接主管評(píng)定的分?jǐn)?shù)定級(jí)，不再與直接主管的成績(jī)捆綁。 月度考核，以“工作態(tài)度”為主（主要是“目標(biāo)達(dá)成”、“責(zé)任感”和“勤勉性”），兼顧“工作量”?？己瞬桓闫骄髁x，對(duì)被考核者評(píng)定等級(jí)應(yīng)有明顯的差別。 客觀考核原則。 核定，由人力資源部按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^程，并最終確認(rèn)被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)。 公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，鞭策和激勵(lì)員工，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。第四條 考核步驟考核分為直接考核、復(fù)核和核定三個(gè)步驟。 公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)分管范圍的部門和二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，二級(jí)機(jī)構(gòu)的第一負(fù)責(zé)人由所掛靠的部門負(fù)責(zé)人協(xié)助（部門總經(jīng)理外出時(shí)由部門副總協(xié)助）考核?？己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。 第二章 考核內(nèi)容、方式和方法第八條 考核分類 按考核周期，績(jī)效考核分為月度考核、半年考核和年度考核三種。然后再將每一項(xiàng)的得分與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果加起來，即可得出總評(píng)分?jǐn)?shù)（即加權(quán)平均分）。第四章 考核的觀察與實(shí)施第十二條 考核時(shí)間 每月1－5日部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)要完成上月考核工作，6－10日由人力資源部統(tǒng)一完成核定工作。半年和年度考核的實(shí)施，主要是在16月份和112月份的月度考核的基礎(chǔ)上，以《月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況
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