廣東移動通信有限責(zé)任公司績效考核管理制度-文庫吧在線文庫
【正文】 果，應(yīng)按上述“表（二）”中的比例確定其評定等級（各等級人數(shù)的計算，采用“四舍五入”的方法取整）。雙方各執(zhí)一份備案，作為考核點(diǎn)。由人力資源部對此進(jìn)行匯總，向全公司員工發(fā)布公告。并以同樣的方式反饋半年考及年度考核的等級。 為其它相關(guān)考核或獎懲提供依據(jù)。第二十一條 面談的目的： 通過面談，加強(qiáng)被考核者與考核者之間的溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作成績、工作能力、工作困難和職業(yè)操守等方面，協(xié)助被考核者制定有效的改進(jìn)計劃及措施，提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。 部門第一負(fù)責(zé)人填寫意見欄，簽名確認(rèn)。第二十七條 被考核者如對說明及解釋的結(jié)果不滿意，或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意，均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的3個工作日內(nèi)向人力資源部申請復(fù)議。第八章 附 則第三十二條 本規(guī)程解釋權(quán)屬人力資源部。第二十九條 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。第二十五條 復(fù)議程序分為解釋和復(fù)議兩級。 被考核者共同制定相應(yīng)的改進(jìn)措施和計劃。第十九條 考核結(jié)果存檔每次的績效考核匯總表由各部門第一負(fù)責(zé)人通過OA郵件的方式交到人力資源部，核定后，由人力資源部統(tǒng)一存檔。表（四）考核等級A級B級C級D級E級考核系數(shù)績效獎金的具體計算方法如下：月獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*月度考核成績對應(yīng)的系數(shù)半年獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*上半年考核成績對應(yīng)的系數(shù)年度獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*全年考核成績對應(yīng)的系數(shù) 為經(jīng)理人員竟聘考核提供依據(jù)。 考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評分依據(jù)。為了加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通，在半年與年度考核結(jié)果反饋后，要求直接考核者及時與被考核者進(jìn)行面談，并填寫《員工面談表》（見附件4）。半年考核和年度考核可延期5天完成。第十一條 評定及考核等級分配直接考核者在統(tǒng)計出績效考核實得分?jǐn)?shù)之后，要按照下表即“表（二）”的比例和“等級配比原則”對每個被考核者進(jìn)行綜合評定，以確定其對應(yīng)的考核等級。 按被考核者的職務(wù)等級，績效考核分為部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人，部門或二級機(jī)構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時負(fù)責(zé)人），以及一般員工的考核三類。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，也可以進(jìn)行必要的解釋。 第二章 考核的執(zhí)行和原則第六條 考核原則考核者必須遵循如下原則： 明確或公開性原則。 直接考核，由負(fù)責(zé)員工日常工作的直接領(lǐng)導(dǎo)實施。...../n...../廣東移動通信有限責(zé)任公司績效考核管理（暫行）規(guī)定 第一章 總 則第一條 目的 通過績效考核實施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。 復(fù)核，由直接考核者的主管上級負(fù)責(zé)?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評價方法等事宜，讓被
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