廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績效考核管理制度(已修改)
2025-04-24 03:13 本頁面
【正文】 ...../n...../廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績效考核管理（暫行）規(guī)定 第一章 總 則第一條 目的 通過績效考核實(shí)施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。 公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績，鞭策和激勵(lì)員工，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。 通過績效考核，促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，增強(qiáng)公司的凝聚力。第二條 適用范圍省公司全體員工（公司領(lǐng)導(dǎo)除外）。市分公司可參照?qǐng)?zhí)行。第三條 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作能力、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)為依據(jù)。第四條 考核步驟考核分為直接考核、復(fù)核和核定三個(gè)步驟。 直接考核，由負(fù)責(zé)員工日常工作的直接領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施。 復(fù)核，由直接考核者的主管上級(jí)負(fù)責(zé)。 核定，由人力資源部按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^程，并最終確認(rèn)被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)?？己艘灾苯涌己藶橹?，直接考核完成后，由考核者將考核結(jié)果上交給復(fù)核者，復(fù)核者對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可并簽字后移交人力資源部核定存檔。對(duì)于考核中不合理的地方，復(fù)核者及人力資源部有權(quán)予以指正。第五條 考核權(quán)限設(shè)定各類人員所對(duì)應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見下表即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者復(fù)核者核定者 部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人分管公司領(lǐng)導(dǎo)——人力資源部部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人——一般員工部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)室經(jīng)理 （含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人 （注：本規(guī)程中所提的部門，包括部和工會(huì)） 部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人，是指部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)的總經(jīng)理或全面主持工作的副總經(jīng)理。 各部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)的副總，要協(xié)助該部門或二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人完成對(duì)室經(jīng)理（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）的直接考核。 公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)分管范圍的部門和二級(jí)機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，二級(jí)機(jī)構(gòu)的第一負(fù)責(zé)人由所掛靠的部門負(fù)責(zé)人協(xié)助（部門總經(jīng)理外出時(shí)由部門副總協(xié)助）考核。 第二章 考核的執(zhí)行和原則第六條 考核原則考核者必須遵循如下原則： 明確或公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評(píng)價(jià)方法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。 客觀考核原則?？己艘龅健坝檬聦?shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 開放溝通原則?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 反饋原則?？己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，也可以進(jìn)行必要的解釋。 差別原則?？己瞬桓闫骄髁x，對(duì)被考核者評(píng)定等級(jí)應(yīng)有明顯的差別。這種差別，最終要通過收入、崗位、職稱等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為
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