廣東移動通信有限責任公司績效考核管理制度(更新版)
【正文】 應有事實依據，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩?？己艘灾苯涌己藶橹?，直接考核完成后，由考核者將考核結果上交給復核者，復核者對考核結果認可并簽字后移交人力資源部核定存檔。 通過績效考核，促進部門領導和員工之間的溝通，增強公司的凝聚力。第三條 考核依據以員工在被考核期間的工作能力、工作態(tài)度、工作表現為依據。 各部門或二級機構的副總，要協(xié)助該部門或二級機構第一負責人完成對室經理（含臨時負責人）的直接考核。 反饋原則。第七條 執(zhí)行機構由人力資源部負責組織績效考核的綜合協(xié)調工作。第十條 計分方法 績效考核的計分方法，采用的是“在簡單平均基礎上的加權平均法”，即先對每一項考核指標中各個子項參照評定標準進行打分，將各子項打出的分數加起來再除以子項的數目，得出該項目的平均得分。具體為：當直接領導為A或E級時，直接下屬的考核等級不變，而考核系數分別提高或降低10%（，）。然后，由考核者按照《月度考核實施表》（參見附表2）要求進行考核打分。表三： 考核等級考核周期ABD半年考核半年考核期內月度考核有4次以上被評為B以上，其余均不低于C級半年考核期內月度考核有2次以上被評為B以上，其余均不低于C級半年考核期內有2次以上（含2次）評為D級的以下的，半年考核等級不得高于D級（含D級）年度考核年度考核期內月度考核有8次以上被評為B級以上，其余均不低于C級年度考核期內月度考核有5次以上被評為B級以上，其余均不低于C級年度考核期內有5次以上（含5次）評為D級以下的，年度考核等級不得高于D級（含D級）第十五條 考核實施注意事項 根據事實，不猜度。在隨后的1周時間內，有異議者可以向人力資源部提出申訴，由人力資源部組織仲裁小組進行復議（見第六章），復議決定成績即為最后核定之成績。這些改進計劃，應在隨后的《工作計劃和任務完成情況表》中有所體現。 考核者根據被考核者在考核期內具體工作表現及績效計劃完成情況，對被考核者的優(yōu)秀表現給予適當的獎勵或稱贊。第七章 復 議 第二十三條 被考核者如因以下情形而對半年或年度考核結果有疑義，可申請復議，可申請復議： 考核結果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重； 有證據證實的他人因素導致考核結果與事實嚴重出入。仲裁小組成員可進行必要的訪談。后附：附表1 《月度工作計劃和任務完成情況表》附表2 《月度考核實施表》（各類通用）附表3 《績效考核指標體系》附表4 《上半年考核實施表》（各類通用）附表5 《年度考核實施表》（適用于部門或二級機構第一負責人）附表6 《年度考核實施表》（適用于部門或二級機構副總經理/室經理和臨時負責人）附表7 《年度考核實施表》（適用于一般人員）附表8 《員工自評表》（適用于一般人員）附表9 《員工自評表》（適用于部門或二級機構副總經理/室經理和臨時負責人）附表10 《員工面談表》11 /
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