廣東移動通信有限責(zé)任公司績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 表》以及《員工自評表》（參見附表3）為依據(jù)進(jìn)行績效評定。直接考核者要注意保存每個月的《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》、《月度考核實施表》和平時談話記錄等等。第十七條 考核結(jié)果運(yùn)用 績效獎金的發(fā)放，以每次考核的評定等級（考核對應(yīng)的5個等級及考核系數(shù)對應(yīng)情況見下表 ）為依據(jù)，見下表即“表（四）”?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。第二十四條 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》、《員工自評表》及其它相關(guān)材料。并組織召開復(fù)議會議。第三十三條 本規(guī)程自正式頒布之日起實施。第二十八條 人力資源部在接到復(fù)議申請后，組織仲裁小組進(jìn)行復(fù)議。并統(tǒng)一上交人力資源部存檔。第二十二條 績效考核結(jié)果面談的步驟和流程： 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內(nèi)的工作計劃及任務(wù)完成情況。第十八條 績效改進(jìn)計劃 各級考核者與被考核者，應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。 半年考核和年度考核經(jīng)考核和反饋后，考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進(jìn)行面談（見第五章）。 半年及年度考核中員工等級評定要求參照表三。每個月結(jié)束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執(zhí)行情況交換意見，填寫《工作計劃和任務(wù)完成情況表》中完成情況相關(guān)欄目。為鼓勵上下級加強(qiáng)溝通，形成工作團(tuán)隊，各級領(lǐng)導(dǎo)（考核者）的績效考核結(jié)果將影響其直接下屬績效結(jié)果的分布。各類人員的績效考核指標(biāo)體系和考核實施表，可參見“附表1”— “附表9”。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。第五條 考核權(quán)限設(shè)定各類人員所對應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系，參見下表即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者復(fù)核者核定者 部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人分管公司領(lǐng)導(dǎo)——人力資源部部門或二級機(jī)構(gòu)副總/室經(jīng)理（含臨時負(fù)責(zé)人）部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人——一般員工部門或二級機(jī)構(gòu)室經(jīng)理 （含臨時負(fù)責(zé)人）部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人 （注：本規(guī)程中所提的部門，包括部和工會） 部門或二級機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人，是指部門或二級機(jī)構(gòu)的總經(jīng)理或全面主持工作的副總經(jīng)理。市分公司可參照執(zhí)行。第二條 適用范圍省公司全體員工（公司領(lǐng)導(dǎo)除外）。對于考核中不合理的地方，復(fù)核者及人力資源部有權(quán)予以指正。 開放溝通原則。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 年度考核，為綜合性考核，包括“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”幾方面，并兼顧“半年考核和712月份月度考核結(jié)果”。 下屬人數(shù) 5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分?jǐn)?shù)為最后結(jié)
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