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人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[001]-文庫(kù)吧

2025-03-22 01:18 本頁(yè)面


【正文】 了以義務(wù)和權(quán)利為核心的( C )。A.職務(wù)關(guān)系 B.崗位關(guān)系 C.勞動(dòng)關(guān)系 D.勞務(wù)關(guān)系4.( C )是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。A.企業(yè)戰(zhàn)略 B.企業(yè)價(jià)值 C.企業(yè)文化 D.企業(yè)策略5.( A )指的是通過(guò)傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來(lái)提高人的才能和激發(fā)其活力的一項(xiàng)活動(dòng)。A.人力資源教育性開(kāi)發(fā) B.人力資源素質(zhì)開(kāi)發(fā) C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源技能訓(xùn)練三、多項(xiàng)選擇題1.人力資源教育性開(kāi)發(fā)的手段有( ABCD )。A.知識(shí)傳授 B.技能訓(xùn)練 C.理想培養(yǎng) D.意志鍛煉 E.素質(zhì)拓展2.學(xué)校的教育與家庭教育、社會(huì)教育、政府教育相比較有(ABDE )特點(diǎn)。A.目的性強(qiáng) B.計(jì)劃性強(qiáng) C.專業(yè)性強(qiáng) D.系統(tǒng)性強(qiáng) E.強(qiáng)制性3.人力資源教育性開(kāi)發(fā)的類型包括( ABD )。A.基礎(chǔ)教育開(kāi)發(fā) B.職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)C.幼兒教育開(kāi)發(fā) D.高等教育開(kāi)發(fā) E.中老年再教育開(kāi)發(fā)4.人力資源開(kāi)發(fā)的勞動(dòng)政策包括( ABCDE )。A.勞動(dòng)預(yù)備制度 B.勞動(dòng)就業(yè)政策 C.勞動(dòng)合同制 D.勞動(dòng)保護(hù)制度 E.社會(huì)保障制度5.人力資源使用與開(kāi)發(fā)的關(guān)系是(ACD )。A.人力資源開(kāi)發(fā)的目的是為了使用B.人力資源使用的目的是為了開(kāi)發(fā)C.人力資源的使用過(guò)程又是開(kāi)發(fā)過(guò)程D.人力資源的使用與開(kāi)發(fā)有統(tǒng)一的一面,同時(shí)也存在差別E.人力資源使用與開(kāi)發(fā)只有統(tǒng)一沒(méi)有差別四、簡(jiǎn)答題1.人力資源教育性開(kāi)發(fā)的類型有哪些?(1)基礎(chǔ)教育開(kāi)發(fā)(2)職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)(3)高等教育開(kāi)發(fā)2.人力資源政策性開(kāi)發(fā)的功能是什么?人力資源開(kāi)發(fā)的政策,作為人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的規(guī)范、準(zhǔn)則和指導(dǎo)方針,具有多方面的功能,最主要、最基本的功能有以下幾方面:(1)導(dǎo)向功能。(2)協(xié)調(diào)功能。(3)分配功能。(4)規(guī)范功能。(5)動(dòng)力功能。3.人力資源政策性開(kāi)發(fā)主要包括哪些內(nèi)容?(1).勞動(dòng)人事政策(2).人口政策(3).教育政策(4).科學(xué)技術(shù)政策(5).勞動(dòng)報(bào)酬政策4.什么是人力資源使用性開(kāi)發(fā)?人力資源使用性開(kāi)發(fā)指的是,人力資源的使用過(guò)程又是開(kāi)發(fā)過(guò)程,人力資源的使用過(guò)程也就是勞動(dòng),人在勞動(dòng)過(guò)程中不僅改變了自然,實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)交換,同時(shí)也改變了自身的能力,使自身的潛力發(fā)揮出來(lái),從而實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的使用性開(kāi)發(fā)要求必須科學(xué)合理地使用人力資源。5.科學(xué)合理地使用人力資源應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面?1.用人所長(zhǎng),避其所短2.設(shè)計(jì)合理的崗位,使崗位對(duì)人具有挑戰(zhàn)性3.監(jiān)督檢查,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣4.發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng),員工參與管理5.認(rèn)同企業(yè)價(jià)值,建立企業(yè)文化 案例分析容許失敗 錯(cuò)了再來(lái)百度的工作人員是英雄不問(wèn)出處,只看實(shí)際能力。一個(gè)人在百度的業(yè)務(wù)工作出色,可以得到提升,提升甚至可以是跳級(jí)的。“難道在百度失敗就沒(méi)有懲罰嗎?”百度人力資源部負(fù)責(zé)人魯靈敏堅(jiān)決地說(shuō)“沒(méi)有”。他接著說(shuō):“百度容許失敗,鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒(méi)有關(guān)系,不會(huì)受到懲罰,但要認(rèn)真總結(jié),找出失敗的原因,避免他人再有同樣的失敗?!薄霸谀承┢髽I(yè),如果一個(gè)人失敗了,可能會(huì)被一抹到底,甚至?xí)怀呆滛~(yú)。為什么百度對(duì)待失敗用了容許的字眼?”稍稍停頓后,魯靈敏說(shuō):“擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于因特網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)?!薄笆『蛣?chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹,要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗,而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤,但是沒(méi)關(guān)系,只要總結(jié)、反思,我們?nèi)萑踢@種失敗?!薄鞍俣鹊膭?chuàng)新,是給每個(gè)人一個(gè)空間,你可以去想,也可以去犯錯(cuò),最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。”“因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ),技術(shù)上的失敗可以更接近成功,管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善?!卑俣鹊暮诵膬r(jià)值寫在公司每個(gè)員工佩戴的胸牌背面,時(shí)時(shí)提醒和激勵(lì)著所有的員工:為人們提供最便捷的信息獲取方式;永葆創(chuàng)業(yè)的激情;每一天都在進(jìn)步;容忍失敗,鼓勵(lì)創(chuàng)新;充分信任,平等交流?!鞍俣茸杂傻墓ぷ鳝h(huán)境。加速成長(zhǎng)的條件和容許失敗與鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍,使百度得到了快速的發(fā)展。成立5年來(lái)百度從第一年的六七個(gè)人,第二年的20個(gè)人,發(fā)展到現(xiàn)在的1000多人。不斷創(chuàng)新的百度公司在美國(guó)一舉上市成功,成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司?!薄懊恳粋€(gè)百度人都為自己的事業(yè)感到自豪?!濒旍`敏在結(jié)束采訪時(shí)微笑著說(shuō)。(資料來(lái)源:) 案例思考題1.百度的“容許失敗 錯(cuò)了再來(lái)”在人力資源使用性開(kāi)發(fā)中,具有哪些現(xiàn)實(shí)意義?答案要點(diǎn):擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式;永葆創(chuàng)業(yè)的激情;每一天都在進(jìn)步;容忍失敗,鼓勵(lì)創(chuàng)新;充分信任,平等交流。能力可以通過(guò)合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來(lái),價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人,如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合,你可能今天能做好,但明天就做不好了。百度容許失敗,鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒(méi)有關(guān)系,不會(huì)受到懲罰,但要認(rèn)真總結(jié),找出失敗的原因,避免他人再有同樣的失敗。2.以此為例,談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來(lái)管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹,要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗,而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤,但是沒(méi)關(guān)系,只要總結(jié)、反思,我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新,是給每個(gè)人一個(gè)空間,你可以去想,也可以去犯錯(cuò),最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ),技術(shù)上的失敗可以更接近成功,管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。第3章 人力資源培訓(xùn)需求分析amp。 本章重點(diǎn)概念培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù),對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求的任務(wù)分析 培訓(xùn)需求的任務(wù)分析就是根據(jù)員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來(lái)判斷員工的培訓(xùn)需要。觀察法 觀察法是指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn),觀察實(shí)際情況,以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法,然后進(jìn)行分析和歸納的方法。培訓(xùn)需求的組織分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析,準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源,以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。 自測(cè)題一、判斷題1.培訓(xùn)需求分析,就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。( √ )2.人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程就是人力資源培訓(xùn)的過(guò)程,沒(méi)有培訓(xùn)就無(wú)從談起人力資源開(kāi)發(fā)。( √)3.組織分析指的是確定各個(gè)工作崗位的職工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的技能和能力。( )4.培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本,避免時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。( √ )5.對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法,對(duì)專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用面談法。( )二、單項(xiàng)選擇題1.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的( D ),它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。A.導(dǎo)向性 B.指揮性 C.規(guī)范性 D.指導(dǎo)性2.( B )是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動(dòng)。A.目標(biāo) B.任務(wù) C.職責(zé) D.權(quán)力3.( D )是根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求,對(duì)其進(jìn)行推理的過(guò)程。A.工作分析模式 B.動(dòng)機(jī)分析模式C.問(wèn)題分析模式 D.邏輯推理模式4.( C )是對(duì)目標(biāo)員工工作效率的種種表現(xiàn)(如技能、知識(shí)、能力)所做的描述。A.人員能力測(cè)試 B.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)C.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 D.績(jī)效考評(píng)的分析5.( A )指的是確定員工為了有效地完成工作任務(wù),所必須掌握的技能和能力。A.任務(wù)分析的目標(biāo) B.任務(wù)分析的步驟C.任務(wù)分析的模式 D.任務(wù)分析的層次三、多項(xiàng)選擇題1.培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),具有重要的作用,具體表現(xiàn)在(ABCDE )。A.獲取內(nèi)部與外部的多方支持 B.提供多種解決問(wèn)題的方法C.保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性 D.分析培訓(xùn)的價(jià)值E.分析培訓(xùn)的成本2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括(ABC )。A.培訓(xùn)需求的層次分析 B.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析C.培訓(xùn)需求的階段分析 D.培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析E.培訓(xùn)需求的成本分3.制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃包括(ABCD )。A.行動(dòng)計(jì)劃 B.工作目標(biāo) C.分析方法 D.分析內(nèi)容 E.分析對(duì)象4.培訓(xùn)需求的組織分析涉及能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分,它包括( ABCD )。A.組織目標(biāo)分析 B.組織資源分析 C.組織特質(zhì)與環(huán)境分析D.管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度的分析 E.組織文化分析5.任務(wù)層次分析的步驟有( ABC )。A.確認(rèn)任務(wù)類型 B.分析工作過(guò)程 C.任務(wù)層次分析的結(jié) D.查證或者確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單 E.確認(rèn)任務(wù)重要程度四、簡(jiǎn)答題:1.簡(jiǎn)要回答培訓(xùn)需求分析的作用、內(nèi)容和方法。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),具有重要的作用,具體表現(xiàn)在以下幾方面:(1)確認(rèn)差距。(2)滿足企業(yè)變革需要。(3)保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性。(4)提供多種解決問(wèn)題的方法。(5)分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。(6)獲取內(nèi)部與外部的多方支持。(7)促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:(1).培訓(xùn)需求的層次分析(2).培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(3).培訓(xùn)需求的階段分析培訓(xùn)需求分析的方法: 培訓(xùn)主管在確定培訓(xùn)需求時(shí),不能憑主觀想象,而應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行需求分析。常見(jiàn)的方法有觀察法、座談法、問(wèn)卷法、績(jī)效分析法、結(jié)構(gòu)性采訪法、重大事件法等。2.如何制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃和撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告?在培訓(xùn)需求分析工作開(kāi)展之前,培訓(xùn)主管必須制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃,以指導(dǎo)培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。此計(jì)劃應(yīng)包含以下幾個(gè)內(nèi)容:(1).行動(dòng)計(jì)劃(2).工作目標(biāo)(3).分析方法(4).分析內(nèi)容培訓(xùn)需求分析報(bào)告通常由以下幾個(gè)部分組成:① 培訓(xùn)背景說(shuō)明;② 培訓(xùn)概況說(shuō)明;③ 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施說(shuō)明;④ 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示;⑤ 培訓(xùn)需求分析信息的分析;⑥ 培訓(xùn)需求分析結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較;⑦ 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的調(diào)整與是否實(shí)施和提出的建議。3.組織分析的步驟和層次是什么?組織分析的步驟:(1).企業(yè)現(xiàn)狀分析(2).企業(yè)未來(lái)的狀況預(yù)測(cè)組織分析的層次:(1).反映組織未來(lái)要求的人力資源計(jì)劃(2).有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候(3).改善組織氛圍與個(gè)體滿意度4.確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么?確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是:(1)在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。(2)針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選擇。(3)充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。5.如何運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象?運(yùn)用績(jī)效考評(píng)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象,主要經(jīng)過(guò)以下步驟:(1).通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀(2).根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效(3).確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距(4).分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性(5).根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(6).針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃 案例分析怎樣進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析宏圖公司2002年成立以來(lái)發(fā)展很快,效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展,管理水平要提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)要轉(zhuǎn)變、更新,最有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2006年就專門成立了培訓(xùn)中心,總經(jīng)理親自監(jiān)督,很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè),確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備,同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度,培訓(xùn)方針,編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》,詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界,并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具,在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程,從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估,一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?!吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了宏圖公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題,如調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化;表單不齊全,不規(guī)范;操作者的隨意性強(qiáng),不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果,并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系,使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路,實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。2008年底,宏圖公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間,人力資源部高度重視,按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程,花了三周的時(shí)間進(jìn)行2008年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案,通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求:① 全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員,全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高,感覺(jué)到自己的需求被重視,經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《08年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。② 高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱,對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談,訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等,訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?8年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。③ 集體研討。在前面工作完成后,人力資源部結(jié)合公司2008年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況
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