【正文】 了以義務(wù)和權(quán)利為核心的（ C ）。A．職務(wù)關(guān)系 B．崗位關(guān)系 C．勞動(dòng)關(guān)系 D．勞務(wù)關(guān)系4．（ C ）是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．企業(yè)價(jià)值 C．企業(yè)文化 D．企業(yè)策略5．（ A ）指的是通過(guò)傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來(lái)提高人的才能和激發(fā)其活力的一項(xiàng)活動(dòng)。A．人力資源教育性開(kāi)發(fā) B．人力資源素質(zhì)開(kāi)發(fā) C．人力資源培訓(xùn) D．人力資源技能訓(xùn)練三、多項(xiàng)選擇題1．人力資源教育性開(kāi)發(fā)的手段有（ ABCD ）。A．知識(shí)傳授 B．技能訓(xùn)練 C．理想培養(yǎng) D．意志鍛煉 E．素質(zhì)拓展2．學(xué)校的教育與家庭教育、社會(huì)教育、政府教育相比較有（ABDE ）特點(diǎn)。A．目的性強(qiáng) B．計(jì)劃性強(qiáng) C．專業(yè)性強(qiáng) D．系統(tǒng)性強(qiáng) E．強(qiáng)制性3．人力資源教育性開(kāi)發(fā)的類型包括（ ABD ）。A．基礎(chǔ)教育開(kāi)發(fā) B．職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)C．幼兒教育開(kāi)發(fā) D．高等教育開(kāi)發(fā) E．中老年再教育開(kāi)發(fā)4．人力資源開(kāi)發(fā)的勞動(dòng)政策包括（ ABCDE ）。A．勞動(dòng)預(yù)備制度 B．勞動(dòng)就業(yè)政策 C．勞動(dòng)合同制 D．勞動(dòng)保護(hù)制度 E．社會(huì)保障制度5．人力資源使用與開(kāi)發(fā)的關(guān)系是（ACD ）。A．人力資源開(kāi)發(fā)的目的是為了使用B．人力資源使用的目的是為了開(kāi)發(fā)C．人力資源的使用過(guò)程又是開(kāi)發(fā)過(guò)程D．人力資源的使用與開(kāi)發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時(shí)也存在差別E．人力資源使用與開(kāi)發(fā)只有統(tǒng)一沒(méi)有差別四、簡(jiǎn)答題1．人力資源教育性開(kāi)發(fā)的類型有哪些？(1)基礎(chǔ)教育開(kāi)發(fā)(2)職業(yè)技術(shù)教育開(kāi)發(fā)(3)高等教育開(kāi)發(fā)2．人力資源政策性開(kāi)發(fā)的功能是什么？人力資源開(kāi)發(fā)的政策，作為人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的規(guī)范、準(zhǔn)則和指導(dǎo)方針，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下幾方面:（1）導(dǎo)向功能。（2）協(xié)調(diào)功能。（3）分配功能。（4）規(guī)范功能。（5）動(dòng)力功能。3．人力資源政策性開(kāi)發(fā)主要包括哪些內(nèi)容？(1)．勞動(dòng)人事政策(2)．人口政策(3)．教育政策(4)．科學(xué)技術(shù)政策(5)．勞動(dòng)報(bào)酬政策4．什么是人力資源使用性開(kāi)發(fā)？人力資源使用性開(kāi)發(fā)指的是，人力資源的使用過(guò)程又是開(kāi)發(fā)過(guò)程，人力資源的使用過(guò)程也就是勞動(dòng)，人在勞動(dòng)過(guò)程中不僅改變了自然，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)交換，同時(shí)也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的使用性開(kāi)發(fā)要求必須科學(xué)合理地使用人力資源。5．科學(xué)合理地使用人力資源應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？1．用人所長(zhǎng)，避其所短2．設(shè)計(jì)合理的崗位，使崗位對(duì)人具有挑戰(zhàn)性3．監(jiān)督檢查，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣4．發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理5．認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，建立企業(yè)文化 案例分析容許失敗 錯(cuò)了再來(lái)百度的工作人員是英雄不問(wèn)出處，只看實(shí)際能力。一個(gè)人在百度的業(yè)務(wù)工作出色，可以得到提升，提升甚至可以是跳級(jí)的。“難道在百度失敗就沒(méi)有懲罰嗎？”百度人力資源部負(fù)責(zé)人魯靈敏堅(jiān)決地說(shuō)“沒(méi)有”。他接著說(shuō)：“百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒(méi)有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗?！薄霸谀承┢髽I(yè)，如果一個(gè)人失敗了，可能會(huì)被一抹到底，甚至?xí)怀呆滛~(yú)。為什么百度對(duì)待失敗用了容許的字眼？”稍稍停頓后，魯靈敏說(shuō)：“擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于因特網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)?！薄笆『蛣?chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒(méi)關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗?！薄鞍俣鹊膭?chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。”“因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善?！卑俣鹊暮诵膬r(jià)值寫在公司每個(gè)員工佩戴的胸牌背面，時(shí)時(shí)提醒和激勵(lì)著所有的員工：為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流?！鞍俣茸杂傻墓ぷ鳝h(huán)境。加速成長(zhǎng)的條件和容許失敗與鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，使百度得到了快速的發(fā)展。成立5年來(lái)百度從第一年的六七個(gè)人，第二年的20個(gè)人，發(fā)展到現(xiàn)在的1000多人。不斷創(chuàng)新的百度公司在美國(guó)一舉上市成功，成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司?！薄懊恳粋€(gè)百度人都為自己的事業(yè)感到自豪?！濒旍`敏在結(jié)束采訪時(shí)微笑著說(shuō)。（資料來(lái)源：） 案例思考題1．百度的“容許失敗 錯(cuò)了再來(lái)”在人力資源使用性開(kāi)發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力可以通過(guò)合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來(lái)，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒(méi)有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來(lái)管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒(méi)關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。第3章 人力資源培訓(xùn)需求分析amp。 本章重點(diǎn)概念培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求的任務(wù)分析 培訓(xùn)需求的任務(wù)分析就是根據(jù)員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來(lái)判斷員工的培訓(xùn)需要。觀察法 觀察法是指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。培訓(xùn)需求的組織分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。 自測(cè)題一、判斷題1．培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。（ √ ）2．人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程就是人力資源培訓(xùn)的過(guò)程，沒(méi)有培訓(xùn)就無(wú)從談起人力資源開(kāi)發(fā)。（ √）3．組織分析指的是確定各個(gè)工作崗位的職工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的技能和能力。（ ）4．培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本，避免時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。（ √ ）5．對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法，對(duì)專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用面談法。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1．培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的（ D ），它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。A．導(dǎo)向性 B．指揮性 C．規(guī)范性 D．指導(dǎo)性2．（ B ）是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動(dòng)。A．目標(biāo) B．任務(wù) C．職責(zé) D．權(quán)力3．（ D ）是根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求，對(duì)其進(jìn)行推理的過(guò)程。A．工作分析模式 B．動(dòng)機(jī)分析模式C．問(wèn)題分析模式 D．邏輯推理模式4．（ C ）是對(duì)目標(biāo)員工工作效率的種種表現(xiàn)（如技能、知識(shí)、能力）所做的描述。A．人員能力測(cè)試 B．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)C．績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 D．績(jī)效考評(píng)的分析5．（ A ）指的是確定員工為了有效地完成工作任務(wù)，所必須掌握的技能和能力。A．任務(wù)分析的目標(biāo) B．任務(wù)分析的步驟C．任務(wù)分析的模式 D．任務(wù)分析的層次三、多項(xiàng)選擇題1．培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在（ABCDE ）。A．獲取內(nèi)部與外部的多方支持 B．提供多種解決問(wèn)題的方法C．保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性 D．分析培訓(xùn)的價(jià)值E．分析培訓(xùn)的成本2．培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括（ABC ）。A．培訓(xùn)需求的層次分析 B．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析C．培訓(xùn)需求的階段分析 D．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析E．培訓(xùn)需求的成本分3．制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃包括（ABCD ）。A．行動(dòng)計(jì)劃 B．工作目標(biāo) C．分析方法 D．分析內(nèi)容 E．分析對(duì)象4．培訓(xùn)需求的組織分析涉及能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，它包括（ ABCD ）。A．組織目標(biāo)分析 B．組織資源分析 C．組織特質(zhì)與環(huán)境分析D．管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度的分析 E．組織文化分析5．任務(wù)層次分析的步驟有（ ABC ）。A．確認(rèn)任務(wù)類型 B．分析工作過(guò)程 C．任務(wù)層次分析的結(jié) D．查證或者確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單 E．確認(rèn)任務(wù)重要程度四、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)要回答培訓(xùn)需求分析的作用、內(nèi)容和方法。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）確認(rèn)差距。（2）滿足企業(yè)變革需要。（3）保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性。（4）提供多種解決問(wèn)題的方法。（5）分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。（6）獲取內(nèi)部與外部的多方支持。（7）促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:(1)．培訓(xùn)需求的層次分析(2)．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(3)．培訓(xùn)需求的階段分析培訓(xùn)需求分析的方法: 培訓(xùn)主管在確定培訓(xùn)需求時(shí)，不能憑主觀想象，而應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行需求分析。常見(jiàn)的方法有觀察法、座談法、問(wèn)卷法、績(jī)效分析法、結(jié)構(gòu)性采訪法、重大事件法等。2．如何制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃和撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告？在培訓(xùn)需求分析工作開(kāi)展之前，培訓(xùn)主管必須制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，以指導(dǎo)培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。此計(jì)劃應(yīng)包含以下幾個(gè)內(nèi)容:(1)．行動(dòng)計(jì)劃(2)．工作目標(biāo)（3）．分析方法（4）．分析內(nèi)容培訓(xùn)需求分析報(bào)告通常由以下幾個(gè)部分組成：① 培訓(xùn)背景說(shuō)明；② 培訓(xùn)概況說(shuō)明；③ 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施說(shuō)明；④ 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示；⑤ 培訓(xùn)需求分析信息的分析；⑥ 培訓(xùn)需求分析結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較；⑦ 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的調(diào)整與是否實(shí)施和提出的建議。3．組織分析的步驟和層次是什么？組織分析的步驟：（1）．企業(yè)現(xiàn)狀分析（2）．企業(yè)未來(lái)的狀況預(yù)測(cè)組織分析的層次：（1）．反映組織未來(lái)要求的人力資源計(jì)劃（2）．有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候（3）．改善組織氛圍與個(gè)體滿意度4．確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么？確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選擇。（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。5．如何運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象？運(yùn)用績(jī)效考評(píng)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟：（1）.通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀（2）．根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效（3）．確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距（4）．分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性（5）．根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（6）．針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃 案例分析怎樣進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析宏圖公司2002年成立以來(lái)發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)要轉(zhuǎn)變、更新，最有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2006年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了宏圖公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題，如調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。2008年底，宏圖公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2008年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求：① 全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員，全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺(jué)到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《08年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。② 高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?8年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。③ 集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2008年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況