【正文】 了以義務和權利為核心的（ C ）。A．職務關系 B．崗位關系 C．勞動關系 D．勞務關系4．（ C ）是企業(yè)共同的價值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．企業(yè)價值 C．企業(yè)文化 D．企業(yè)策略5．（ A ）指的是通過傳授知識、訓練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。A．人力資源教育性開發(fā) B．人力資源素質(zhì)開發(fā) C．人力資源培訓 D．人力資源技能訓練三、多項選擇題1．人力資源教育性開發(fā)的手段有（ ABCD ）。A．知識傳授 B．技能訓練 C．理想培養(yǎng) D．意志鍛煉 E．素質(zhì)拓展2．學校的教育與家庭教育、社會教育、政府教育相比較有（ABDE ）特點。A．目的性強 B．計劃性強 C．專業(yè)性強 D．系統(tǒng)性強 E．強制性3．人力資源教育性開發(fā)的類型包括（ ABD ）。A．基礎教育開發(fā) B．職業(yè)技術教育開發(fā)C．幼兒教育開發(fā) D．高等教育開發(fā) E．中老年再教育開發(fā)4．人力資源開發(fā)的勞動政策包括（ ABCDE ）。A．勞動預備制度 B．勞動就業(yè)政策 C．勞動合同制 D．勞動保護制度 E．社會保障制度5．人力資源使用與開發(fā)的關系是（ACD ）。A．人力資源開發(fā)的目的是為了使用B．人力資源使用的目的是為了開發(fā)C．人力資源的使用過程又是開發(fā)過程D．人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別E．人力資源使用與開發(fā)只有統(tǒng)一沒有差別四、簡答題1．人力資源教育性開發(fā)的類型有哪些？(1)基礎教育開發(fā)(2)職業(yè)技術教育開發(fā)(3)高等教育開發(fā)2．人力資源政策性開發(fā)的功能是什么？人力資源開發(fā)的政策，作為人力資源開發(fā)活動的規(guī)范、準則和指導方針，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下幾方面:（1）導向功能。（2）協(xié)調(diào)功能。（3）分配功能。（4）規(guī)范功能。（5）動力功能。3．人力資源政策性開發(fā)主要包括哪些內(nèi)容？(1)．勞動人事政策(2)．人口政策(3)．教育政策(4)．科學技術政策(5)．勞動報酬政策4．什么是人力資源使用性開發(fā)？人力資源使用性開發(fā)指的是，人力資源的使用過程又是開發(fā)過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現(xiàn)了物質(zhì)交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)人力資源的開發(fā)。人力資源的使用性開發(fā)要求必須科學合理地使用人力資源。5．科學合理地使用人力資源應該表現(xiàn)在哪些方面？1．用人所長，避其所短2．設計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性3．監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣4．發(fā)揚民主作風，員工參與管理5．認同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化 案例分析容許失敗 錯了再來百度的工作人員是英雄不問出處，只看實際能力。一個人在百度的業(yè)務工作出色，可以得到提升，提升甚至可以是跳級的?！半y道在百度失敗就沒有懲罰嗎？”百度人力資源部負責人魯靈敏堅決地說“沒有”。他接著說：“百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗?！薄霸谀承┢髽I(yè)，如果一個人失敗了，可能會被一抹到底，甚至會被炒魷魚。為什么百度對待失敗用了容許的字眼？”稍稍停頓后，魯靈敏說：“擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于因特網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會?！薄笆『蛣?chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗?！薄鞍俣鹊膭?chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。”“因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。”百度的核心價值寫在公司每個員工佩戴的胸牌背面，時時提醒和激勵著所有的員工：為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流?！鞍俣茸杂傻墓ぷ鳝h(huán)境。加速成長的條件和容許失敗與鼓勵創(chuàng)新的氛圍，使百度得到了快速的發(fā)展。成立5年來百度從第一年的六七個人，第二年的20個人，發(fā)展到現(xiàn)在的1000多人。不斷創(chuàng)新的百度公司在美國一舉上市成功，成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司?！薄懊恳粋€百度人都為自己的事業(yè)感到自豪?！濒旍`敏在結束采訪時微笑著說。（資料來源：） 案例思考題1．百度的“容許失敗 錯了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實意義？答案要點：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。2．以此為例，談談創(chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識經(jīng)濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創(chuàng)新。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。因為任何失敗都是成功的基礎，技術上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。第3章 人力資源培訓需求分析amp。 本章重點概念培訓需求分析 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求的任務分析 培訓需求的任務分析就是根據(jù)員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要。觀察法 觀察法是指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點，觀察實際情況，以標準格式記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進行分析和歸納的方法。培訓需求的組織分析 培訓需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。 自測題一、判斷題1．培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。（ √ ）2．人力資源開發(fā)的過程就是人力資源培訓的過程，沒有培訓就無從談起人力資源開發(fā)。（ √）3．組織分析指的是確定各個工作崗位的職工圓滿完成任務所必須掌握的技能和能力。（ ）4．培訓需求分析有利于估算培訓的成本，避免時間和金錢的浪費。（ √ ）5．對工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法，對專業(yè)技術性較強的員工一般不采用面談法。（ ）二、單項選擇題1．培訓需求分析具有很強的（ D ），它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。A．導向性 B．指揮性 C．規(guī)范性 D．指導性2．（ B ）是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動。A．目標 B．任務 C．職責 D．權力3．（ D ）是根據(jù)員工對培訓的不同需求，對其進行推理的過程。A．工作分析模式 B．動機分析模式C．問題分析模式 D．邏輯推理模式4．（ C ）是對目標員工工作效率的種種表現(xiàn)（如技能、知識、能力）所做的描述。A．人員能力測試 B．人員素質(zhì)測評C．績效考評的結果 D．績效考評的分析5．（ A ）指的是確定員工為了有效地完成工作任務，所必須掌握的技能和能力。A．任務分析的目標 B．任務分析的步驟C．任務分析的模式 D．任務分析的層次三、多項選擇題1．培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在（ABCDE ）。A．獲取內(nèi)部與外部的多方支持 B．提供多種解決問題的方法C．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 D．分析培訓的價值E．分析培訓的成本2．培訓需求分析的內(nèi)容包括（ABC ）。A．培訓需求的層次分析 B．培訓需求的對象分析C．培訓需求的階段分析 D．培訓需求的戰(zhàn)略分析E．培訓需求的成本分3．制定培訓需求分析計劃包括（ABCD ）。A．行動計劃 B．工作目標 C．分析方法 D．分析內(nèi)容 E．分析對象4．培訓需求的組織分析涉及能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，它包括（ ABCD ）。A．組織目標分析 B．組織資源分析 C．組織特質(zhì)與環(huán)境分析D．管理者和受訓者對培訓活動的態(tài)度的分析 E．組織文化分析5．任務層次分析的步驟有（ ABC ）。A．確認任務類型 B．分析工作過程 C．任務層次分析的結 D．查證或者確認初步列出的任務清單 E．確認任務重要程度四、簡答題：1．簡要回答培訓需求分析的作用、內(nèi)容和方法。培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）確認差距。（2）滿足企業(yè)變革需要。（3）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。（4）提供多種解決問題的方法。（5）分析培訓的價值及成本。（6）獲取內(nèi)部與外部的多方支持。（7）促進人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。培訓需求分析的內(nèi)容:(1)．培訓需求的層次分析(2)．培訓需求的對象分析(3)．培訓需求的階段分析培訓需求分析的方法: 培訓主管在確定培訓需求時，不能憑主觀想象，而應運用科學的方法進行需求分析。常見的方法有觀察法、座談法、問卷法、績效分析法、結構性采訪法、重大事件法等。2．如何制定培訓需求分析計劃和撰寫培訓需求分析報告？在培訓需求分析工作開展之前，培訓主管必須制定一個詳細的計劃，以指導培訓部門進行培訓需求分析。此計劃應包含以下幾個內(nèi)容:(1)．行動計劃(2)．工作目標（3）．分析方法（4）．分析內(nèi)容培訓需求分析報告通常由以下幾個部分組成：① 培訓背景說明；② 培訓概況說明；③ 培訓需求分析的實施說明；④ 培訓需求分析信息的陳述或表示；⑤ 培訓需求分析信息的分析；⑥ 培訓需求分析結果與培訓目標的比較；⑦ 培訓項目計劃的調(diào)整與是否實施和提出的建議。3．組織分析的步驟和層次是什么？組織分析的步驟：（1）．企業(yè)現(xiàn)狀分析（2）．企業(yè)未來的狀況預測組織分析的層次：（1）．反映組織未來要求的人力資源計劃（2）．有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候（3）．改善組織氛圍與個體滿意度4．確定培訓對象的基本原則是什么？確定培訓對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓。（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選擇。（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。5．如何運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象？運用績效考評確定培訓需求和培訓對象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）.通過績效考評明確績效現(xiàn)狀（2）．根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效（3）．確認理想績效與實際績效的差距（4）．分析績效差距的成因及績效差距的重要性（5）．根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象（6）．針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 案例分析怎樣進行有效的培訓需求分析宏圖公司2002年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領導意識到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，領導干部的管理理念、知識要轉(zhuǎn)變、更新，最有效的方法就是培訓。于是公司2006年就專門成立了培訓中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓中心的硬件建設，確定了培訓中心組織機構、人員、資金、場地、設備，同時完善了公司培訓工作制度，培訓方針，編制了《員工培訓流程指導手冊》，詳細規(guī)定了培訓流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責任邊界，并且給出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培訓評估，一直到培訓檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定?！吨笇謨浴方鉀Q了宏圖公司過去在開展培訓需求調(diào)查工作中存在的問題，如調(diào)查時間、進度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強，不便于督導其過程和結果，并與十多家咨詢公司建立了關系，使公司培訓走上比較規(guī)范的道路，實現(xiàn)了培訓流程管理的制度化、標準化和規(guī)范化。2008年底，宏圖公司又到了制定年度培訓計劃的時間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓需求確定控制程序”和“培訓計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，花了三周的時間進行2008年的培訓需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：① 全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動全員參與培訓計劃制定工作。經(jīng)過動員，全體員工在填寫《員工培訓需求表》時積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計匯總分析后形成《08年度員工培訓需求調(diào)查問卷報告》。② 高管需求訪談。設計訪談提綱，對高管和部門經(jīng)理進行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談記錄整理分析后形成《08年度高管培訓需求訪談報告》。③ 集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結合公司2008年度的工作重點、績效情況