優(yōu)耐達信息產(chǎn)業(yè)公司薪酬設計方案-文庫吧
2025-07-30 21:46 本頁面
【正文】 同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平報酬在數(shù)量上是有差異的。 （二）競爭原則 是指企業(yè)的薪酬標準在人才市場，甚至全社會中，要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，并長久地留任他們。在此原則下，尤其是對于本企業(yè)較關鍵人才的薪酬標準，至少要等于甚至高于市場行情。 （三 ）經(jīng)濟原則 企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才。如果不惜代價的提高企業(yè)的薪酬標準，雖然達到了留住人才的目的，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出等同的績效，對企業(yè)反而是一種損失。因此薪酬設計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。 （四）激勵原則 指企業(yè)內部各類、各級職務之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化。充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。 （五）戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略原則要求我們在進行薪酬設計過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，在薪酬設計中反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反 映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把戰(zhàn)略轉化為對員工的期望與要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設計中。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。 并參考昆明市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。 第五條 總額 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定待分配薪酬總額。 第二章 薪酬體系 第六條 優(yōu)耐達公司員工分成 4 個職系，分別為管理職系、技術職系、銷售職系和行政 /財務職系。 第七條 公司的薪酬體系主要分為三類： （一）年薪制 （二）等級工資制 （三）協(xié)議工資制 第三章 年 薪制 第八條 適用范圍：年薪制適用于公司高層管理者，包括總經(jīng)理、各位總監(jiān)及公關外聯(lián)部經(jīng)理。 第九條 年薪總額根據(jù)公司經(jīng)營情況與高管年底考核結果，按照不同的比例發(fā)放。 第十條 年薪制收入的支付 年薪制總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位評價結果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益和考核結果計算，下年初發(fā)放。 第十一條 年薪制收入構成 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 附加工資 年底年薪補足 = 年薪總額 * 年底考核系數(shù) － 已支付月收入總額 第四章 等級工資制 第十二條 等級工資制的 適用范圍 等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、行政、銷售職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。 第十三條 等級工資制的工資結構 等級工資制收入 = 固定工資 + 浮動工資 + 附加工資 第十四條 固定工資 固定工資是基本工資與等級工資之和?；竟べY 參照昆明市社會平均工資水平制定。等級工資 即按照崗位評價的結果確定各崗位的工資額，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。 第十五條 浮動工資 （一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金兩種形式。 （二） 績效工資與每季度的考核 結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到 3 個月支付。 （三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。 第十六條 附加工資 附加工資是優(yōu)耐達公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。 第五章 等級工資 第十七條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作 為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 第十八條 等級工資的用途 等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 績效工資的計算基數(shù)； （二） 年底獎金的計算基數(shù)； （三） 事病假工資計算基數(shù)； （
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1