【正文】 ......................... 13 激勵(lì)機(jī)制不靈活 ................................................... 14 職業(yè)規(guī)劃不清晰 ................................................... 14 5 減少酒店行業(yè)員工流失的對(duì)策和建議 ....................................... 16 完善薪酬福利體系 ................................................. 16 建立合理績(jī)效體系 ................................................. 17 實(shí)行人性化管理方法 ............................................... 17 營(yíng)造良好企業(yè)文化 ................................................. 18 開(kāi)展有效培訓(xùn)活動(dòng) ................................................. 18 河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 IV 建立靈活激勵(lì)機(jī)制 ................................................. 19 做好職業(yè)生涯管理 ................................................. 19 結(jié)論 ..................................................................... 21 致 謝 ................................................................... 22 參考文獻(xiàn)： ............................................................... 23 河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 1 1 前言 研究背景 中國(guó)加入 WTO 后，旅游市場(chǎng)進(jìn)一步開(kāi)放，中國(guó) 酒店行業(yè) 面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。尤其是酒店人才的急劇流失成為困擾酒店發(fā)展的瓶頸。當(dāng)今的 酒店行業(yè) 問(wèn)題叢叢，酒店內(nèi)部矛盾凸顯，外部競(jìng)爭(zhēng)激烈。造就了國(guó)內(nèi) 酒店行業(yè) 普遍的高流失率現(xiàn)象，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，人才 即是 酒店行業(yè) 發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵，酒店的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何解決酒店人才流失問(wèn)題是擺在酒店企業(yè)面前的頭等大事。酒店人才的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更 多時(shí)候卻是酒店 問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。不加以控制，就會(huì)釀成整個(gè)酒店企業(yè)無(wú)法挽回的災(zāi)害。 縱觀目前中國(guó)酒店業(yè)的 管理，最為迫切的問(wèn)題就是員工流失過(guò)高，人員流失呈逐年上升的趨勢(shì)。薪 酬福利待遇低、人力資源管理不細(xì)致等方面，導(dǎo)致酒店員工頻繁流動(dòng)。 根據(jù) 文獻(xiàn)資料顯示 ，其流動(dòng)的方向主要是流向其他行 業(yè)或行業(yè)內(nèi)從低星級(jí)的酒店向高星級(jí)的酒店流動(dòng)，從本土酒店流向外資酒店。這就導(dǎo)致酒店花成本把員工培訓(xùn)好了以后又流向別的酒店，浪費(fèi)本酒店的人力物力財(cái)力，這些問(wèn)題也導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)，同時(shí)也引起了人力資源工作者的關(guān)注。 針對(duì)目前中國(guó)酒店行業(yè)這種狀況，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況和符合中國(guó)人性格特征，結(jié)合國(guó)外有效的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，提出一系列管理方式和激勵(lì)措施，如用高薪酬、高福利以及良好的職業(yè)培訓(xùn)和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見(jiàn)，積極調(diào)動(dòng)他們參與酒店管理工作；管理者要根據(jù)員工 的不同性格、心態(tài)，主動(dòng)、積極地與員工溝通交流。從而達(dá)到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源的內(nèi)循環(huán)。 研究意義 “招人難，留人更難”成為制約當(dāng)前酒店行業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題。如何降低員工流失率、留住員工已經(jīng)成為目前酒店行業(yè)管理者關(guān)心的重要問(wèn)題。 酒店行業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快的行業(yè)之一，同時(shí)，酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出了用工“饑渴”。在北京上海等繁華地區(qū)，都可看到各種酒店行業(yè)的招聘廣告。加強(qiáng)對(duì)酒店行業(yè)員工流失問(wèn)題的實(shí)證研究不僅具有理論意義，而且還具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。 首先，目前有關(guān)酒店行業(yè)員工流失的論文和學(xué)術(shù)成果大多 是 針對(duì)旅游發(fā)達(dá)省市做的規(guī)范性研究，針對(duì)具有 普遍 性特點(diǎn)的酒店行業(yè)管理的研究較少；其次，酒店行業(yè)面臨著嚴(yán)峻員工流失的問(wèn)題，如何應(yīng)對(duì)員工流失、降低員工流失率急需針對(duì)性的指導(dǎo)；最后，通過(guò)對(duì)酒店行業(yè)員工流失問(wèn)題的研究，提出新的管理思路和發(fā)展途徑，同時(shí)對(duì)其人力資源管理也具有一定的借鑒意義。 河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 2 研究方法 文獻(xiàn) 研究 法 查閱近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于酒店行業(yè)員工流失的文獻(xiàn)，收集我國(guó)酒店行業(yè)的相關(guān)資料，為本文的撰寫(xiě)準(zhǔn)備理論和數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)。利用圖書(shū)館、網(wǎng)絡(luò)等一切可以利用和參考的資源，最大限度的提高論文的準(zhǔn)確性、嚴(yán)謹(jǐn)性、 客觀性和全面性。 跨學(xué)科研究 法 一方面運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等理論的分析工具，對(duì)酒店行業(yè)員工流失率進(jìn)行了深入細(xì)致的研究；另一方面又查閱和收集有關(guān)酒店行業(yè)員工流失率實(shí)踐的大量數(shù)據(jù)和實(shí)例，借以為本文的研究提供經(jīng)驗(yàn)事實(shí)依據(jù)和支撐，使本文的研究結(jié)論經(jīng)得起實(shí)踐 檢驗(yàn)。 定性研究 法 本文屬于對(duì)酒店行業(yè)員工流失率問(wèn)題的 研究，定性研究是本文的一種主要研究方法。 針對(duì)我國(guó)酒店員工流失問(wèn)題的現(xiàn)狀以及原因，筆者提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策和建議，并根據(jù)事情的發(fā)展提出的與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)策。 研究思路 （ 1） 問(wèn)題的提出。主 要介紹員工流失的現(xiàn)狀及提出本課題的意義。介紹酒店員工流失的方向、職位、時(shí)間，進(jìn)而引出課題研究的目的。 （ 2） 分析員工流失的原因。從酒店管理方 面 來(lái)進(jìn)行論述，通過(guò) 在 酒店 實(shí)習(xí) ，了解酒店的人力資源管理、薪酬福利待遇以及員工對(duì)工作的態(tài)度等一些具體的情況，綜合分析具體的成因。 （ 3）員工的流失對(duì)酒店的影響。從人力成本、酒店運(yùn)營(yíng)、服務(wù)質(zhì)量、品牌信譽(yù)這四個(gè)方面進(jìn)行闡述，表明員工流失對(duì)酒店而言是弊大于利。 （ 4）解決員工流失的對(duì)策。對(duì)于上述存在的問(wèn)題，提出一系列有針對(duì)性、符合中國(guó)人性格特征的管理方式和激勵(lì)措施。 研究 綜述 員工流失問(wèn)題前人的理論有許多，中山大學(xué)汪純孝教授 (199 202 202 2022021)的研究隊(duì)伍最 早使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)服務(wù)性企業(yè) (包括飯店業(yè) )員工工作滿意感及流動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行 研究。研究者普遍認(rèn)為，員工流動(dòng)會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生消極的影響 ,而造成員工流動(dòng)的因素有宏觀環(huán)境和微觀企業(yè)管理因素（周廣鵬， 2021）。進(jìn)一步的，黃燕玲等（ 2021）通過(guò)對(duì)桂林市數(shù)家星級(jí)飯店的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：飯店員工角色負(fù)擔(dān)過(guò)重、角色模糊程度深、角色沖突嚴(yán)重是導(dǎo)致員工流失的重要原因。針對(duì)酒店業(yè) HR頻繁流動(dòng)的現(xiàn)狀，研究者提出以下幾種主要 控制手段：科學(xué)選人、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、尊重員工、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、加強(qiáng)河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 3 內(nèi)部溝通、有效地進(jìn)行考核和激勵(lì)、塑造良好企業(yè)文化氛圍（黃文波， 2021）。涂沁（ 2021）提出實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制有三方面前提：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；充分考慮員工個(gè)體差異的差別激勵(lì)；飯店管理者的行為是影響激勵(lì)成敗的重要因素。遺憾的是，所有激勵(lì)的方法都缺乏酒店業(yè)的特色，與主流激勵(lì)理論類似。 20世紀(jì) 90年代末期，由于受東南亞金融危機(jī)的影響，減員增效成為中國(guó)飯店人力資源管理的新課題（曹芙蓉， 1999）。但是隨著國(guó)際飯店集團(tuán)在中國(guó)的快速擴(kuò)張以及人才本土化 戰(zhàn)略的實(shí)施（谷慧敏 , 2021），中國(guó)飯店面臨著人才短缺的危機(jī)。李菊霞和林翔(2021)認(rèn)為尋求更高的報(bào)酬、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境、 人們的觀念問(wèn)題是導(dǎo)致飯店員工主動(dòng)流失的原因。與外資飯店相比，中資飯店管理者的教育水平偏低，年齡結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出高齡化的特點(diǎn)（樓嘉軍等， 2021）。鄒夢(mèng)涵（ 2021）提出要根據(jù)酒店員工個(gè)人發(fā)展的特征、不同的發(fā)展周期來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)。隨著社會(huì)的發(fā)展和勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，人本管理模式的內(nèi)容將在我國(guó)酒店業(yè)得到進(jìn)一步豐富和發(fā)展（龔艷， 2021）。解決人才危機(jī)，提高飯店員工的敬業(yè)度、忠誠(chéng) 度是有效的方法之一（陳方英， 2021）。 隨著中國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)際酒店管理集團(tuán)紛紛以不同的管理模式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，隨之而來(lái)的是酒店人才的白熱化爭(zhēng)奪。 筆者認(rèn)為導(dǎo)致此情況的主要原因有薪資福利低、員工培訓(xùn)不夠、績(jī)效考核不公平、員工職業(yè)生涯不夠清晰等。 針對(duì)目前中國(guó)酒店行業(yè)這種狀況，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況和符合中國(guó)人性格特征，結(jié)合國(guó)外有效的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，提出一系列管理方式和激勵(lì)措施，如用高薪酬、高福利以及良好的職業(yè)培訓(xùn)和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見(jiàn)，積極調(diào)動(dòng)他們參與酒店管理工作 ；管理者要根據(jù)員工的不同性格、 心態(tài)，主動(dòng)、積極地與員工溝通交流 ,從而達(dá)到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源的內(nèi)循環(huán)。河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 4 2 酒店 行業(yè) 員 工 流失 的現(xiàn)狀及特點(diǎn) 員工流失 了解酒店員工的流失，有必要了解員工流動(dòng)概念，員工流動(dòng)是指勞動(dòng)者從甲企業(yè)到乙企業(yè)或從 A 地到 B 地的有序流動(dòng)。它可分為員工的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍可分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)，而在國(guó)內(nèi)流動(dòng)中可為企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部。按照流動(dòng)意愿可分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。在企業(yè)層次的員工流動(dòng)可為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。其中員工流出，特別是自愿流出即員工流失是本文研 究的重點(diǎn)。酒店員工流失是指自愿流出酒店，而與酒店徹底脫離工資關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的那部分人力資源。安?德維爾和馬宏將其定義為 :人們被一個(gè)組織雇用后離開(kāi)這個(gè)組織的行為。通俗的說(shuō)，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 員工流失現(xiàn)狀 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，酒店員工的流失率 也越來(lái)越嚴(yán)重。酒店員工作為酒店的人才資源，是酒店寶貴的財(cái)富，人才因素相對(duì)于企業(yè)其它要素來(lái)說(shuō)，其重要性日益顯現(xiàn)，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型的酒店行業(yè)，其人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。一般企業(yè)的 員工 流動(dòng)率在 5 名 ~10 名之間，旅游 酒店行業(yè) 最適合的流動(dòng)率應(yīng)該在 8%左右。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi) 23 個(gè)城市 33 家2~5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近 5年 酒店行業(yè) 員工流動(dòng)率高達(dá) %，在當(dāng)今日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如此高的流動(dòng)率無(wú)疑影響 酒店行業(yè) 發(fā)展的正常秩序，應(yīng)該要引起高度重視。同時(shí)，隨著人們可自由支配收入的增加、 消費(fèi)觀念的轉(zhuǎn)變以及旅游業(yè)的發(fā)展，我國(guó)酒店行業(yè)迎來(lái)新一輪高質(zhì)快速發(fā)展的契機(jī)。根據(jù)第二次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查統(tǒng)計(jì)， 2021 年，全國(guó)共有酒店行業(yè)企業(yè)法人單位 萬(wàn)個(gè)，比 2021 年增長(zhǎng) %。酒店行業(yè)務(wù)收入 億元，比 2021 年增長(zhǎng) %。以北京市為例，根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局公報(bào)， 2021 年到 2021，北京市的酒店行業(yè)單位由 8721 個(gè)增加到 12903 個(gè)，營(yíng)業(yè)總額從 億元增至 億元。 2021 年酒店行業(yè)零售總額為 億元， 2021 年為 億元， 2021 年比 2021 年零售總額增長(zhǎng) % 。隨著我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展，酒店行業(yè)人力資源面臨人才流動(dòng)頻繁的問(wèn)題。根據(jù)全國(guó)酒店行業(yè)員工的流失率調(diào)查， 2021 年、 2021 年、 2021 年、2021 年 酒店行業(yè) 年平均員工流失率分別為 ％、 ％、 ％、 ％河南理工大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)論文 5 且呈逐年遞增的態(tài)勢(shì)。各地區(qū)酒店行業(yè)也存在 員工 流動(dòng)性大、流失率高（遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)正常的 20%）等一些不容忽視的問(wèn)題。據(jù)一些酒店行業(yè)經(jīng)理反映，除了少數(shù)獲得提升的員工外，一般一兩年內(nèi)服務(wù) 員工 全部“更新”。雖然酒店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動(dòng)有利于行業(yè)勞動(dòng)力的調(diào)劑，但跨行業(yè)流動(dòng)對(duì)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)則是一 種損失，使投資成本的一部分轉(zhuǎn)化為沉沒(méi)成本，減少了酒店行業(yè)的投資收益，而且嚴(yán)重打擊了對(duì)人力資源投資的積極性，極不利于酒店行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 員工流失特點(diǎn)