人力資源管理外文翻譯（中文）--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用-文庫(kù)吧
2025-04-17 17:06 本頁(yè)面
【正文】 個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)從基于分化或者降低成本戰(zhàn)略公司的人力資源管理系統(tǒng)中提取出來(lái)的混合的人力資源管理系統(tǒng)。 確定人力資 源戰(zhàn)略 另一方面，學(xué)者們同樣估計(jì)人力資源管理不僅是公司戰(zhàn)略取向的結(jié)果，因?yàn)樗麄兛梢源_定 一部分。尤其人力資源管理的實(shí)踐在特定能力發(fā)展以后成為了資產(chǎn)，因?yàn)?，它有助于定義公司 的 戰(zhàn)略， 公司內(nèi)部能力暗示著各種戰(zhàn)略研究的演變趨勢(shì)，感謝基礎(chǔ)觀理論資源的貢獻(xiàn)。這些反響最終加強(qiáng)到了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力和最佳實(shí)踐中，被指定為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在過(guò)去的十年里，戰(zhàn)略領(lǐng)域的 演變 已經(jīng)表明 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)向?yàn)閮?nèi)部分析技術(shù)、能力等。資源不能普遍的被替代和模仿。 什么是戰(zhàn)略人力資源管理？ 戰(zhàn)略人力資源管理主要被定義成一套長(zhǎng)期的 連續(xù)實(shí)踐，以用來(lái)達(dá)到最好的績(jī)效。這種戰(zhàn)略人力資源 方法的出現(xiàn)不管其它位置學(xué)者的的同意。事實(shí)上，學(xué)者們通過(guò)人力資源部門(mén)來(lái)研究戰(zhàn)略人力資源管理的文獻(xiàn)是可以被分享的，其它的是那些重視公司的人力資本（員工的集體知識(shí)、技能和能力）的，最后是那些定義人力資源管理是一中個(gè)體捆綁行為的。關(guān)于人力資源部門(mén)，比如我們可以借鑒 Ulrich 、 Tyson和 Fell 的文獻(xiàn)， Tyson 和 Fell 草擬了一種各種人力資源專(zhuān)業(yè)人員的類(lèi)型，通過(guò)占據(jù)統(tǒng)治位置為公司的運(yùn)行做準(zhǔn)備。學(xué)者們確定三大人力資源專(zhuān)業(yè)人員的類(lèi)型：執(zhí)行者，管理合同的行政人員， 建筑師。 Ulrich的作品加深和豐富了第一類(lèi)型， Ulrich 和 Brockbank 定義最重要的人力資源專(zhuān)員必須能夠逐漸的致力于戰(zhàn)略層次：律師員、人力資本開(kāi)發(fā)者、功能專(zhuān)家、戰(zhàn)略合作伙伴和人力資源主管。 然而，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐方面在文化中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)常被定義為高水平的管理實(shí)踐投資、 高投入實(shí)踐、高績(jī)效管理實(shí)踐。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為應(yīng)該建設(shè)一個(gè)組織人力專(zhuān)員實(shí)踐的凝聚系統(tǒng)，用來(lái)確保員工得到更高水平的合作（和員工控制相反），以便增加公司的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。比如自主性、培訓(xùn)、信息共享、參與決策和賠償 的戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)法讓員工成為一種按照承諾和參與行動(dòng)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)資源。在我們的研究中， 我們選擇戰(zhàn)略人力資源管理的最后一個(gè)定義來(lái)分析法國(guó)的現(xiàn)狀，來(lái)反對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理。 中小企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理 在中小企業(yè)中 人力資源管理第一個(gè)作品需要很長(zhǎng)的時(shí)間，它們?cè)?人力資本上投資少，保持非正式的人力資源管理實(shí)踐。 然而 ,最近的研究指出 , 人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)是相當(dāng)復(fù)雜的。例如，Deshpande 和 Golhar在他們的研究中提出制造類(lèi)中小企業(yè)和那些大公司之間的人力資源管理實(shí)踐是有相同點(diǎn)的。此外， Mayson 和 Barrett引用了 Bacon 和 Hoque 的研究，認(rèn)為中小企業(yè)采取人力資源管理實(shí)踐受到強(qiáng)制網(wǎng)絡(luò)的影響而不是咨詢網(wǎng)絡(luò)的影響。在另一項(xiàng)研究 466 家員工少于 100 名的美國(guó)企業(yè)中，筆記方法的出現(xiàn)提高了工作系統(tǒng)的高效能。此外，這些實(shí)踐也提高了生產(chǎn)力和周轉(zhuǎn)率。 在法國(guó)，幾位研究人員 支持采用戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)面對(duì) 21 世紀(jì)的挑戰(zhàn)。然而，很少的研究能夠回答戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)中位置的問(wèn)題。在現(xiàn)有的研究中，我們可以引用 Som 、 Cerdin、 Liouville 和 Bayad 的研究成果。在一項(xiàng)關(guān)于法國(guó) 28家大中 小企業(yè)的研究中， Som 和 Cerdin 分析戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的演變?nèi)缤耸虏块T(mén) 的招聘、培訓(xùn)、配置、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整。這些學(xué)者肯定在企業(yè)中有向戰(zhàn)略人力資源管理研究的趨勢(shì)，并且注意到這些實(shí)踐已經(jīng)對(duì)他們的績(jī)效產(chǎn)生了明顯的效果。在另一項(xiàng)研究中， Liouville 和 Bayad分析了 在 300 家中小制造企業(yè)的 戰(zhàn)略人力資源管理之間的環(huán)節(jié)，比如教育和培訓(xùn)、授權(quán)、通訊、員工參與、提高個(gè)人和管理事業(yè)、改善勞動(dòng)條件 。這個(gè)研究的第一個(gè)結(jié)果是在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理相比技術(shù)性人力資源管理已經(jīng)建立，第二個(gè)結(jié)果是戰(zhàn)略人力資源管理 有助于提高公司的績(jī)效。 然而，盡管最后的研究指出了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的存在，他 們的目的是分析戰(zhàn)略人力資源管理在績(jī)效方面的影響。這些研究沒(méi)有直接分析戰(zhàn)略人力資源管理的位置 。另外，他們的個(gè)性僅僅允許一個(gè)事件的照片。而且， Som 和 Cerdin 已經(jīng)制作了一個(gè)混合大中小企業(yè)的樣本，不包括 Liouville 和 Bayad 的中小企業(yè)研究。在此背景下，我們的研究試圖改善這些方法的弱點(diǎn)，并為我們提供必要的基礎(chǔ)理論來(lái)理解中小企業(yè)的人力資源管理。如果人力資源管理以一個(gè)更大的戰(zhàn)略實(shí)踐維度來(lái)發(fā)展，那么在法國(guó)的中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資 源管理在哪里？ 難道是行政人事回來(lái)了或者人力資源管理倒退了？ 收集樣品和數(shù)據(jù) 我們的數(shù)據(jù)是從法國(guó)員工的工作場(chǎng)所調(diào)查得來(lái)的，是由法國(guó)動(dòng)畫(huà)方面的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)以及 BVA 學(xué)院對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)、一部分員工和工會(huì)官員面談 ，他們是 1998 年一個(gè)代表 2978 家工作單位的 20 多位員工以及 2020 年 2930 家工作單位的 20多位員工。這個(gè)研究的目的，在兩次的調(diào)查中，我們使用的信息僅僅來(lái)自老板因?yàn)樗麄儗?duì)公司的組織有一個(gè)很好的視角，我們用這種方法 收集 了大量的變量數(shù)據(jù)。另外兩種分類(lèi)為了避免解釋錯(cuò)誤沒(méi)有被保留（例如少 量被詢問(wèn)的員工）。 為了分析中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的位置，我們保留了動(dòng)態(tài)邏輯分析選取了縱向的樣本。這個(gè)樣本是通過(guò) 1998 年和 2020 年得調(diào)查的數(shù)據(jù)得來(lái)的， 最終的樣本代表了一組 388 家中小企業(yè)。那些依照歐洲和北美的定義超過(guò) 500 名員
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