人力資源管理外文翻譯（中文）--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 個(gè)人和管理事業(yè)、改善勞動(dòng)條件 。然而，很少的研究能夠回答戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)中位置的問題。此外， Mayson 和 Barrett引用了 Bacon 和 Hoque 的研究，認(rèn)為中小企業(yè)采取人力資源管理實(shí)踐受到強(qiáng)制網(wǎng)絡(luò)的影響而不是咨詢網(wǎng)絡(luò)的影響。在我們的研究中， 我們選擇戰(zhàn)略人力資源管理的最后一個(gè)定義來分析法國(guó)的現(xiàn)狀，來反對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理。 然而，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐方面在文化中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，學(xué)者們通過人力資源部門來研究戰(zhàn)略人力資源管理的文獻(xiàn)是可以被分享的，其它的是那些重視公司的人力資本（員工的集體知識(shí)、技能和能力）的，最后是那些定義人力資源管理是一中個(gè)體捆綁行為的。在過去的十年里，戰(zhàn)略領(lǐng)域的 演變 已經(jīng)表明 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)向?yàn)閮?nèi)部分析技術(shù)、能力等。這種類型的公司會(huì)傾向于喜歡 Walton 提出的一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)從基于分化或者降低成本戰(zhàn)略公司的人力資源管理系統(tǒng)中提取出來的混合的人力資源管理系統(tǒng)。相反的，一家公司選擇分化會(huì)加強(qiáng)這一領(lǐng)域的創(chuàng)新來提供新產(chǎn)品和新服務(wù)。 Baird 和 Meshoulam 已經(jīng)定義了，例如，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系就 如同垂直匹配和水平匹配的關(guān)系，這也解釋了人力資源管理是怎么樣有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的完成的。這種新的戰(zhàn)略眼光認(rèn)為戰(zhàn)略的內(nèi)在和外在是相互結(jié)合不可分割的。 根據(jù) Ulrich 和 Brockbank 的研究成果，這種人力資源管理的方法是可行的。 本文的結(jié)構(gòu)如下：在第二章，我們將會(huì)研究戰(zhàn)略人力資源管理的起源、定義和它在中小企業(yè)文化中的地位。 根據(jù)這份研究，我們將試著豐富在中小企業(yè)中我們的戰(zhàn) 略人力資源管理的知識(shí)。然而，如果在北美的研究 學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理在大公司是適用的，那么 是歐洲的公司更具體的 說是法國(guó)公司也適用嗎？法國(guó)中小企業(yè) 適用這種戰(zhàn)略人力資源管理方法嗎？ 我們要想了解這些問題必須先去了解戰(zhàn)略人力資源管理在美國(guó)的環(huán)境。制度約束的減弱也提高了人力資源管理的靈活做法。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)步和行政人力資源管理的倒退。這份研究的目的有兩個(gè)。t Razouk， Mohamed Bayad 摘要：在現(xiàn)在的研究中，我們?cè)噲D去了解戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的位置。 這份研究動(dòng)態(tài) 地 分析了 388 家法國(guó)中小企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)。影響經(jīng)濟(jì)的幾個(gè)因素中，技術(shù)和人口的變化推動(dòng)了公司重新考慮這個(gè)地方的人力資源，以及改變了他們的管理模式，特別是人力資源管理的方法。這些措施對(duì)發(fā)展和保留能力去改善公司業(yè)績(jī)有吸引力。法國(guó)環(huán)境是這個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)有趣的反例，因?yàn)樗姆珊椭贫鹊闹萍s， 在一些特殊的工會(huì)，盡管在過去的十年里它們有弱化的現(xiàn)象。另外，雖然在很長(zhǎng)的時(shí)間里中小企業(yè)給人力資源管理實(shí)踐一個(gè)很小的地方，近來的研究證明中小企業(yè)在人力資源管理的投資傾向越來越多并且中小企業(yè)邀請(qǐng)專家增強(qiáng)對(duì)人力資源管理的實(shí)踐研究。 人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系：什么以及為什么？ 理論家和實(shí)踐家們一直想給人力資源管理編制一個(gè)矢量的戰(zhàn)略，從操作層面到戰(zhàn)略層面。這個(gè)方法主要是受權(quán)變理論的啟發(fā)，和今天的內(nèi)在戰(zhàn)略方法也有聯(lián)系。 在人力資源管理文化中，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系是通過新的戰(zhàn)略愿景構(gòu)建的。 Porter 認(rèn)為一個(gè)公司追求戰(zhàn)略成本最小化會(huì)以商品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為賭注，特別是在技術(shù)革新方面以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)成本控制方面，為了采取人力資源管理系統(tǒng)，它應(yīng)該被考慮到，況且還有 Liouville 和 Bayad 對(duì)它進(jìn)行了詳細(xì)的說明，工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和生產(chǎn)率的提高、績(jī)效評(píng)估 有關(guān)，補(bǔ)償和內(nèi)部股權(quán)有關(guān)，等等。最后， 公司 追求將 一種采取一個(gè)過渡的上述兩種戰(zhàn)略的混合資產(chǎn)模型的戰(zhàn)略焦點(diǎn)。這些反響最終加強(qiáng)到了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力和最佳實(shí)踐中，被指定為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。這種戰(zhàn)略人力資源 方法的出現(xiàn)不管其它位置學(xué)者的的同意。 Ulrich的作品加深和豐富了第一類型， Ulrich 和 Brockbank 定義最重要的人力資源專員必須能夠逐漸的致力于戰(zhàn)略層次：律師員、人力資本開發(fā)者、功能專家、戰(zhàn)略合作伙伴和人力資源主管。比如自主性、培訓(xùn)、信息共享、參與決策和賠償 的戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)法讓員工成為一種按照承諾和參與行動(dòng)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)資源。例如，Deshpande 和 Golhar在他們的研究中提出制造類中小企業(yè)和那些大公司之間的人力資源管理實(shí)踐是有相同點(diǎn)的。 在法國(guó)，幾位研究人員 支持采用戰(zhàn)略人力資源管理來面對(duì) 21 世紀(jì)的挑戰(zhàn)。這些學(xué)者肯定在企業(yè)中有向戰(zhàn)略人力資源管理研究的趨勢(shì)，并且注意到這些實(shí)踐已經(jīng)對(duì)他們的績(jī)效產(chǎn)生了明顯的效果。這些研究沒有直接分析戰(zhàn)略人力資源管理的位置 。如果人力資源管理以一個(gè)更大的戰(zhàn)略實(shí)踐維度來發(fā)展，那么在法國(guó)的中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資 源管理在哪里？ 難道是行政人事回來了或者人力資源管理倒退了？ 收集樣品和數(shù)據(jù) 我們的數(shù)據(jù)是從法國(guó)員工的工作場(chǎng)所調(diào)查得來的，是由法國(guó)動(dòng)畫方面的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)以及 BVA 學(xué)院對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)、一部分員工和工會(huì)官員面談 ，他們是 1998 年一個(gè)代表 2978 家工作單位的 20 多位員工以及 2020 年 2930 家工作單位的 20多位員工。這個(gè)樣本是通過 1998 年和 2020 年得調(diào)查的數(shù)據(jù)得來的， 最終的樣本代表了一組 388 家中小企業(yè)。另外，管理應(yīng)用的類型一般來說是同一的，因此， 和那些大公司相比 來說從中小企業(yè) 收集來的數(shù)據(jù) 誤 差很小 。作為戰(zhàn)略人力資源管理職能的構(gòu)成，他們的目標(biāo)是 投 資發(fā)展人力資本。已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了五階乘軸（見表一），然后我們對(duì)人力資源管理進(jìn)行扼類型化
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