以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要讀后感五篇(已改無錯字)
2024-12-06 00 本頁面
【正文】 為瀟灑的精英和領(lǐng)銜者，曾經(jīng)毫無生存壓力的萬科人，相當(dāng)注重人性化的管理和設(shè)計師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔(dān)當(dāng)，充滿社會責(zé)任感與自我實現(xiàn)的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個切面上，開出各種花來。當(dāng)然，在養(yǎng)分充足，陽光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來，風(fēng)霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開始了變革的征程。 他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對性、有適應(yīng)性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構(gòu)成，華為很像是堅固的金剛石，可以割破其他堅硬的東西，任正非的理想，通過綜合平衡的管理機制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個公司可以不依賴于人，健康、強大、持久。而很多的萬可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當(dāng)?shù)臏囟?，對撞的機制，活化機制。我想，在一個線上線下打通，行業(yè)跨邊界整合的時代，不管是對華為們，還是對萬科們，亦或是騰訊們，都同時需要藍(lán)海的前瞻能力和紅海的作戰(zhàn)能力。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊，強化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。另外，在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動態(tài)迭代，不斷試錯，不斷創(chuàng)新。 從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實現(xiàn)組織整體價值，也實現(xiàn)個人的價值，不僅僅實現(xiàn)自己的價值，也實現(xiàn)他人的價值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當(dāng)為。只要我們曾今都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應(yīng)不會辜負(fù)時代，不會迷失方向。 【篇四】 雖然我沒有去過華為這樣大的企業(yè)，也未切身感受到華為的管理模式，但是從《以奮斗者為本》這本書的讀后感中能深切體會到：華為真?zhèn)ゴ螅∧茏屛页浞指形虻饺A為文化的積極向上和華為機制的催人奮進(jìn)。它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業(yè)”。二是“制度管人，流程管事，團(tuán)隊打天下，管理定江山”。下面我結(jié)合該書的讀后感并圍繞“盡心和盡力”為話題談?wù)勛约旱膸c心得。 企業(yè)的最低原則是什么？是生存，而且是長久并保持發(fā)展?fàn)顟B(tài)的生存。企業(yè)生存離不開最原始的戰(zhàn)略，生存的基礎(chǔ)就是不斷提升企業(yè)的核心競爭力。在當(dāng)下，核心競爭力就是人才的競爭，人才會為企業(yè)創(chuàng)造更有競爭力的產(chǎn)品、會打造優(yōu)秀的團(tuán)隊。 那從人力資源角度去看，人才也有區(qū)分的，一種是盡心的人才，一種是盡力的人才。這兩種人才卻有天壤之別，萬里之差。我一直很喜歡說：“對工作有責(zé)任心（盡力），是稱職，對工作用心，才叫出色。我認(rèn)為認(rèn)真做事（盡力）只能說是對工作稱職，而用心才能使工作做的出色?！蹦鞘裁礃拥娜瞬欧娇煞Q之為盡心呢？首先有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真；其次是有沒有獻(xiàn)身精神，是否斤斤計較；最后是有沒有責(zé)任感，是否敢于負(fù)責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)。 企業(yè)要優(yōu)先從愿意艱苦奮斗的優(yōu)秀員工中選拔卓有貢獻(xiàn)的人進(jìn)行培養(yǎng)。愿意艱苦奮斗不一定是在艱苦地區(qū)，日常工作也一樣可以艱苦奮斗。在人生的主航道、主戰(zhàn)場上，珍惜每一次機會，吃大苦、耐大勞，實現(xiàn)你人生的價值。只有經(jīng)過爐火考驗，才能百煉成鋼。只有吃得苦中苦，才會比別人有更多的機會，任何巧取和豪奪都不可能成功，想要投機取巧，那是不可能的。只有吃苦，比別人吃更多的苦，你才能比別人成長得更多更快
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