【正文】 年以上的員工（包括公司本部員工及各分支機構(gòu)中級以上員工），均可享受以優(yōu)惠價購買公司自建房的福利。 i. 普通員工在享受公司正常折扣情況下再下浮一點五個百分點。 ii. 中級員工（包括各分支機構(gòu)中級員工）在享受公司正常折扣情況下再下浮兩個百分點。 iii. 高級員工（包括各分支機構(gòu)高級員工）在享受公司正常折扣情況下再下浮兩點五個百分點。 iv. 公司員工購房的優(yōu)惠款差額（規(guī)定優(yōu)惠額與實際工作年限享受的優(yōu)惠額）在購房時一并交至公司財務(wù)部， 員工工作每滿一年，財務(wù)部退還員工三分之一的購房優(yōu)惠款，工作未滿三年解除勞動關(guān)系的，其剩余的購房優(yōu)惠款不予退還。 v. 以上折扣每人只享受一次，不得重復(fù)（包括已享受過公司其他優(yōu)惠房政策的員工）。 vi. 公司員工購買優(yōu)惠房時只能使用本人或本人子女姓名進行產(chǎn)權(quán)登記。 vii. 如發(fā)現(xiàn)弄虛作假重復(fù)優(yōu)惠或套用他人姓名等不符合以上規(guī)定之現(xiàn)象，人力資源部將按《人事管理制度》嚴(yán)肅查處。 第二章 人力資源核心管理制度 第六節(jié) :績效考核制度 一、 試用期轉(zhuǎn)正考核 a) 新員工要經(jīng)過三個月的試用考察期，在此期間須 進行新員工入職培訓(xùn)并通過培訓(xùn)考核； b) 新員工試用考察期間按公司《員工考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延；員工如果在試用期內(nèi)請假時間超過一個月，將被視為自動離職；試用期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退； c) 人力資源部在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用期員工轉(zhuǎn)正定級考核表》，部門主管根據(jù)新員工于試用期內(nèi)在崗位適應(yīng)性、業(yè)務(wù)能力、工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正地寫出評語并對該員工轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議； d) 人力資源部安排新員工轉(zhuǎn)正考核面 談，根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果做出同意轉(zhuǎn)正定級、延長試用或不予錄用的決定，簽署人力資源部部門意見后報請總經(jīng)理批準(zhǔn)； e) 考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后生效，人力資源部與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘任。 二、 晉升考核 公司對每一位晉升更高級職務(wù)的員工實行三個月的在崗考察期，考察其在更高職位的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)能力是否符合新崗位要求，對于不符合新崗位要求的員工將不得晉升。 三、 績效考核 a)、績效的定義 i. 對公司整體而言績效指的是公司在一個財政年度時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標(biāo)，這些目標(biāo)包括財務(wù)目標(biāo)、企業(yè)核心能 力目標(biāo)、企業(yè)管理提升目標(biāo)與顧客滿意目標(biāo)等。這些目標(biāo)隨著公司企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與市場環(huán)境不同而變化，然后通過企業(yè)年度經(jīng)營計劃而制訂，每年公司的年度經(jīng)營目標(biāo)由公司總經(jīng)理確認(rèn)后，授權(quán)公司各部門經(jīng)理及分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)公司全體職員共同完成。公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)程度是衡量公司全體職員在一個財政年度工作成績好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要全體職員共同努力完成。 ii. 對公司各級職員而言績效指的是職員在一個財政年度時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻，亦指職員完成崗位工作的效率與效果！每個崗位職員的年度績效任務(wù)都是通過公司整體目標(biāo)分解而制訂，因此每 個職員都要充分了解公司整體目標(biāo)、直線經(jīng)理目標(biāo)以及個人年度績效任務(wù)。 b)、績效考核的定義 公司的各級管理者通過某種手段對其下屬職員的工作完成情況或貢獻大小進行定量與定性的評價的過程。 c)、績效考核的目的 i. 認(rèn)可下屬職員在績效考核期間的績效表現(xiàn)程度并協(xié)助下屬職員成長。 ii. 檢查各級職員作目標(biāo)與績效計劃的運行結(jié)果 . iii. 以績效考核成績作為調(diào)薪、晉升、調(diào)任及績效獎金發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。 d)、績效考核的原則 i. 個人績效與公司整體績效并重。 ii. 部門經(jīng)理以上崗位績效考核以工作成果 為導(dǎo)向，以目標(biāo)管理活動為主，強調(diào) “ 做正確的事情 ” 。 iii. 一般職員績效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合自己崗位工作職責(zé)，強調(diào) “ 將事情做對 ” 。 iv. 職員績效考核的內(nèi)容與職員崗位職責(zé)及上級經(jīng)理績效目標(biāo)相關(guān)。 v. 職員必須就績效考核內(nèi)容進行自我績效規(guī)劃及自我績效評估。 vi. 直接與下屬進行績效考核面談，通過雙向溝通，了解下屬績效任務(wù)達成程度，并共同認(rèn)可考核結(jié)果。 e)、考核方式。公司人力資源部將采用多角度、多方式的績效考核方法，主要將采用績效規(guī)劃與目標(biāo)考核。 f)、考核的頻率。初級員工以月為考核周期，中 級員工以季度為考核周期，高級員工以年為考核周期。 g)、每考核周期結(jié)束后第一個工作日，人力資源部會同各崗位的直線上級以及部門主管依據(jù)《員工的績效規(guī)劃與評估表》對員工進行績效溝通與評估； h)、考核結(jié)果將成為員工獎金發(fā)放、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯管理的主要依據(jù)； i）考核成績優(yōu)秀者將獲得加薪、培訓(xùn)和晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。 第二章 人力資源核心管理制度 第七節(jié) :人事調(diào)整制度 一、 人事晉升管理 a) 定義 晉升是指員工服務(wù)一定年限后，因為工作成績優(yōu)異 ，經(jīng)公司考核后由較低的職位上升到較高的職位。 b) 作用 i. 建立定期晉升制度，激發(fā)優(yōu)秀員工的工作熱情，提高工作積極性。 ii. 建立定期晉升制度，發(fā)掘優(yōu)秀人才，促進公司員工團隊新陳代謝。 iii. 通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織功能的效率和完整。 iv. 晉升形式 1. 定期晉升： 每年 1 月份，各部室向人力資源部提交年終員工晉升申請。 每年 7 月份，各部室向人力資源部提交年中員工晉升申請。 特殊晉升： 公司臨時出現(xiàn)崗位空缺而產(chǎn)生的緊急晉升需求，不受以上期限限制。 員工試用期轉(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)晉升的，不受以上期限限制。 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)對員工進行破格提拔的，不受以上期限限制。 c) 操作程序 i. 部門主管向人力資源部提交《晉升推薦表》，就該員工工作表現(xiàn)及晉升理由闡述部門意見； ii. 人力資源部對部門晉升請求進行審核，考察該員工的工作表現(xiàn)并在《晉升推薦表》上簽注人力資源部部門意見； iii. 公司成立員工晉升考核小組，由人力資源部安排進行晉升考核，具體晉升考核程序為：員工述職 部門評價 人力資源部評價 考核小組考核 考核小組總結(jié)； iv. 員工晉升推薦通過后，人力資源部應(yīng)安排面談，發(fā)放新崗位的《職位說明書》，并以人事變動發(fā)文通報； v. 員工晉升推薦通過后，進入第一階段的人才培養(yǎng)考核期，為期三個月，由部門直線主管和人力資源部共同對晉升人員制定培養(yǎng)計劃，包括業(yè)務(wù)技能、時間管理、計劃管理、管理技巧等內(nèi)容，提升員工的職業(yè)化素質(zhì)，輔導(dǎo)員工盡快完成角色的轉(zhuǎn)變，增強員工的職業(yè)競爭能力。 vi. 部門經(jīng)理應(yīng)按時填寫《晉升人員人才培養(yǎng)記錄表》作為培養(yǎng)、考核的依據(jù)。第一階段期滿后，由人力資源部安排轉(zhuǎn)正訪談，結(jié)合部門經(jīng)理和同事的意見對其進行綜合考核并填寫《中 高級員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以正式晉升，并以人事變動發(fā)文通報； vii. 員工職務(wù)晉升后，人力資源部將相關(guān)資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息更新；人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進行人事考核。 viii. 晉升員工轉(zhuǎn)正后，進入第二階段為期 9 個月的高階管理技能提升培養(yǎng)期。培養(yǎng)期內(nèi)部門直線主管配合人力資源部對晉升員工進行高階管理能力的相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部負(fù)責(zé)落實晉升員工后續(xù)培養(yǎng)計劃的實施與跟蹤。 二、 人事降職管理 a) 定義：所謂降職是指將員工從原有職位降低到責(zé) 任較輕的職位，降職的同時意味著削減人員的工資、地位、權(quán)力和機會，是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。 b) 降職的原因 有下列情形的公司將對員工進行降職處理： i. 由于組織機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員； ii. 不能勝任本職工作，績效考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，在無其他合適工作崗位可供調(diào)動情況下，可以考慮降職處理； iii. 員工因身體健康狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作，公司在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，征得員工同意，可考慮對員工進行降職處理； iv. 依公司員工獎懲條例對違反紀(jì)律的員工進行降職處理。 c) 操作程序 i. 部門主管向人力資源部提出對該部門某個員工的降職請求和薪資降級申請（高級員工的降職請求必須由總經(jīng)理室提出）。部門主管應(yīng)根據(jù)部門實際情況，結(jié)合員工個人能力和工作態(tài)度等方面，提出降職請求和薪資降級申請； ii. 人力資源部根據(jù)降職管理規(guī)定對各部門主管提出的降職請求和薪資將級申請予以審核，然后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)； iii. 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)提前十天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報； iv. 普通員工須在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)，部門主管在十天之內(nèi)辦理； v. 員工本 人應(yīng)于指定日期履任新職，如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源部提出復(fù)核申請，未經(jīng)核準(zhǔn)前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工。 vi. 人力資源部將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 vii. 員工降職后，人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。 三、 人事調(diào)動管理 a) 定義 ：調(diào)動是指因工作需要而進行組織內(nèi)平行的人事異動。 b) 人事調(diào)動的目的 ： i. 配合公司的發(fā)展策略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，達到員工隊伍的合理化； ii. 適應(yīng)個人的能力特征，做到 人崗的合理匹配； iii. 緩和人員沖突，維持組織正常秩序； iv. 在部門內(nèi)部或部門間性質(zhì)相同的崗位上實行輪崗制，開展在職訓(xùn)練。 c) 操作程序 i. 部門主管向人力資源部提出員工調(diào)動請求（高級員工的調(diào)動請求必須由總經(jīng)理室提出）。 ii. 人力資源部審核。人力資源部根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進行審核，填寫部門意見后報總經(jīng)理批準(zhǔn)； iii. 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)提前十天以書面形式（調(diào)令）通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。 iv. 員工須在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)， 部門主管可在十天之內(nèi)辦理。 v. 員工本人應(yīng)于指定日期履任新職。 vi. 人力資源部將相關(guān)文件存檔備查。 vii. 員工調(diào)動后，人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進行人事考核。 四、 員工辭職管理 1) 定義 ：辭職是指員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動合同，退出組織工作的人事調(diào)整活動。 2) 操作程序 i. 公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人力資源部審核，高級員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ii. 收到員工辭職申請報告 后，人力資源部安排對提出辭職的員工進行離職面談，并引導(dǎo)員工填寫《離職調(diào)查表》了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。 iii. 人力資源部根據(jù)部門提供的情況和離職面談的結(jié)果對辭職申請進行審核，并統(tǒng)計實際工作日，計算辭職員工應(yīng)領(lǐng)取的薪金，簽署部門意見后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 iv. 員工在規(guī)定日期內(nèi)（十五個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。 v. 員工到財務(wù)計統(tǒng)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。 vi. 一周后通知離職人員辦理各項福利轉(zhuǎn)出手續(xù)及解除勞動關(guān)系證明，并告知其各項福利的 接續(xù)手續(xù)。 vii. 人力資源部將相關(guān)資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 五、 員工辭退管理 a) 定義：員工辭退指公司主動解除與員工簽訂的勞動合同。 b) 公司員工有下列情形之一者，公司有權(quán)與其解除勞動合同： i. 員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的； ii. 新員工在試用期內(nèi)無故曠工或遲到、早退累計三次以上者； iii. 員工不履行勞動合同規(guī)定的員工義務(wù)的； iv. 員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的； v. 員工嚴(yán)重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的； vi. 員工被依法追究刑 事責(zé)任的。 c) 有下列情形之一的，公司在征求工會意見后，有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前一個月以書面形式通知該員工： i. 非因工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的； ii. 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位后，仍不能勝任工作的； iii. 因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時； iv. 合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法；履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的； v. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 d) 操作程序 i. 員工出現(xiàn)以上情 形時，由部門主管向人力資源部提出辭退申請，高級員工的辭退申請須由總經(jīng)理室提出； ii. 公司依據(jù)以上第 c 點中（ ⅱ ）、（ ⅲ ）、（ ⅳ ）、（ ⅴ ）四個條款規(guī)定與員工解除勞動合同的，人力資源部應(yīng)審核員工實際工作日，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金的計算：員工在公司連續(xù)工作滿六個月以上至十二個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上者按每工作一年發(fā)給一個月工資標(biāo)準(zhǔn)計算補償金）； iii. 公司依據(jù)以上第 c