【正文】 以上級別人員提議并呈董事長核定。晉升程序（1）部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位。（3）評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作。）人力資源部策劃職位選拔方案：（1）能力分析（2）能力評價措施A．書面考核B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（3）考核結果處理辦法（4）確定最后人選報總經理審批臨時任命書，并公布競聘結果。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉正申請表》，再報總經理審批，最后報人力資源部發(fā)文。第五篇：員工晉升制度員工晉升制度員工晉升制度總則 目的為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：（1）員工部門內晉升指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升員工晉升的形式分為定期或不定期（1）定期：公司每年根據公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優(yōu)秀。員工晉升權限（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心?！半A梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預期的標準之一。，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。三、制定晉升計劃，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據，這種理想的晉升制度應包含如下：將資格與所擔任的職務分開管理全公司職等的設定，系依據全公司所有的工作層次，經過分析之后決定。這五個職等在其職務說明書中，例如機械技術員與機械助理工程師，應該可以分別說明清楚的。通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。如果不是，那職位「技術員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業(yè)，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務的調整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調整。這種調整，到底是要視為平行調整或是晉升呢? 如果是平行調整，但是工作內容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調高薪資，又要如何處理呢? 如果部調整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務的異動而產生判斷的干擾。這樣也不會產生職稱判斷的困擾。針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。完全以業(yè)績?yōu)橹魍耆钥伎優(yōu)闀x升的依據，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。能力審查分類不分職種所謂不分職種，指的是不分技術、事務或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這時評審委員的客觀性就很重要了。因為，經營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。但是，其審查分數(shù)相關數(shù)據，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。這樣分類，是因為不同領域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。以人事總務類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務管理知識等等，依此類推。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。所謂有清楚的職務執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責的核心業(yè)務，并將這些業(yè)務分派給部門中各個不同的職務。又例如工程師，也有機械設計、電子設計、電機設計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。晉升的一般程序部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；人力資源部進行評審并匯報經理；評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。（2）能力評價措施A．書面考核你心目中的職位是怎樣的一種工作？考核目的：評判標準：B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（表格附后）D．民主意見采集（表格附后）（3）考核結果處理辦法（4）確定最后人選報總經理審批職位的臨時任命書，并公布競聘結果。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉正申請表》（附后），再報總經理審批，最后報人力資源部發(fā)文。晉升流程圖附后。逐級晉升與越級晉升相結合的原則。直線晉升與交叉晉升相結合的原則。能升能降的原則。