【正文】 調(diào)動積極性,提高績效D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。意義：1）影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。二對人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長點(diǎn)，增加對人員的需求。三，鼓勵員工提前退休。五，縮短員工工作時間，降低工資。3）供給小于需求。二，提高員工工作效率。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。第六章招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。第八章培訓(xùn)開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指個受訓(xùn)人員提供一個真實(shí)的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善第九章績效（P299）員工績效有什么特點(diǎn)？（P300）1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機(jī)制、工作的設(shè)備和場所。2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價(jià)3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價(jià)4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對比，與自己相似的就給予較高的評價(jià)，不同的就給予較低評價(jià)6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價(jià)7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價(jià)8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高預(yù)防：1）建立完善的績效目標(biāo)體系。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。幾個要點(diǎn)解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會財(cái)富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機(jī)制及政策制度（2）識人、選人（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人人力資源達(dá)到的具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)體制的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當(dāng)前工作為依據(jù)的原則1麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價(jià)值的認(rèn)識和看法（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想1招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程。:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進(jìn)行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。