【正文】 人 口 少年人口 16 歲 勞動(dòng)適齡人口 男 60 歲 老年人口 女 55 歲 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖 ?齡、具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。 總結(jié)： 以上概念之間的關(guān)系象個(gè)漏斗 ， 上寬下窄 。 人才資源和天才資源則側(cè)重了人的質(zhì)量 。 過(guò)多的低素質(zhì)人力資源會(huì)成為社會(huì)的負(fù)擔(dān) –文盲和愚昧有著很強(qiáng)的自復(fù)制 、 自循環(huán)的特征 –龐大的剩余勞動(dòng)力和失業(yè)人口對(duì)社會(huì)供給壓力大 ， 對(duì)社會(huì)生產(chǎn)約束力大 ， 易形成惡性循環(huán) –為生存所迫可能成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的破壞性力量 ， 如盲目拓荒 、 砍伐森林等 。 2．時(shí)效性。 5．個(gè)體的獨(dú)立性。 。 。 第二章 人力資源管理、人力資源管理者 和人力資源管理部門(mén) 第一節(jié) 人力資源管理 一 、 管理 。 三、人力資源管理的發(fā)展歷程 （ 一 ） 從管理的職責(zé)來(lái)分 ： 1964年之前 ， 人力資源管理的職責(zé)較為簡(jiǎn)單 ： 1964— 1970年代 ， 繼 1964年 《 民權(quán)法 》通過(guò)之后開(kāi)始的 。 (1) 適齡就業(yè)人口。 (2) 未成年就業(yè)人口。 (3) 老年就業(yè)人口。 以上三部分構(gòu)成就業(yè)人口的總數(shù)。 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口。處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)；基礎(chǔ) （ pick）。以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)；核心 （ professional）。以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)；目的。 解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題 。 解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題 。解決人力資源的行為積極性問(wèn)題。 解決人力資源的行為方向問(wèn)題 。如雇傭?qū)T、工資專員、福利專員等。 2．員工激勵(lì)者。 4．變革推動(dòng)者。 2．人力資源專業(yè)工作：專才。 4．負(fù)責(zé)人力資源的副總經(jīng)理：高級(jí)行政經(jīng)理，是直接向公司總裁或主要負(fù)責(zé)人報(bào)告的高層經(jīng)理。 總結(jié)：直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線，人力資源管理的執(zhí)行者。 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜 服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定 合人事部門(mén)收集的資料，作 申請(qǐng)攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 保持 公平對(duì)待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動(dòng)關(guān) 面對(duì)解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。 （二）人力資源管理部門(mén)的管理職責(zé) 1．直線管理職責(zé)。二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)的 “ 隱含職權(quán) ” 。 3. 人力資源管理部門(mén)的活動(dòng)（現(xiàn)代） ? 1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計(jì)劃）的支持； ? 2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持； ? 3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng)，整合組織的管理功能。 業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng) 。 四、人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo) 1．調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工的工作滿意度最大化。 3．實(shí)現(xiàn)組織利潤(rùn)的最大化。 貝克爾于 1960年率先發(fā)表了 《 高等教育的投資不足 》 一文 。 二、舒爾茨人力資本理論的內(nèi)容 1． 人力資本是通過(guò)對(duì)人力的投資形成的 。 這是人力資本投資的主要方面 ， 是提高人口質(zhì)量的主要途徑 。 提高勞動(dòng)者的體質(zhì) ， 增強(qiáng)其工作能力 ， 延長(zhǎng)服務(wù)期限 。 個(gè)人或家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而流動(dòng)的投資 。 2． 在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中 ， 人力資本投資的收益率大于物質(zhì)資本投資的收益率 。 （二）清華大學(xué)教授魏杰的觀點(diǎn) 人力資源指一般勞動(dòng)力 ， 人力資本則主要指兩類人：技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 ， 因?yàn)槎叩哪芰κ且环N “ 資本 ” ， 所以他們的回報(bào)不能叫 “ 工資 ” ， 而應(yīng)該叫 “ 薪酬 ” 。 三、人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn) 1．突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的界限，把消費(fèi)過(guò)程還原到生產(chǎn)過(guò)程之中。 四、人力資本與人力資源的聯(lián)系與區(qū)別 （一）聯(lián)系 1．理論淵源：生產(chǎn)要素理論，以人為載體，離開(kāi)人的載體無(wú)以談 2．研究對(duì)象：都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力 。 （二）區(qū)別 ? 首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的。 ? 而人力資源則不同，作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起著重要的貢獻(xiàn)作用，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因的關(guān)系。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會(huì)和個(gè)人投資的程度。這些不同不是自動(dòng)地或毫無(wú)代價(jià)地發(fā)生。 ? 人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家喜歡稱呼為人力資本；管理學(xué)家喜歡稱呼為人力資源。 ? 第三，人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。 ? 人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的綜合。 第二節(jié) 人本管理 一、人本管理的理念 ： “ 過(guò)去，低廉的自然資源是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，而傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設(shè)計(jì)用來(lái)開(kāi)發(fā)這些資源的。 ：尊重人、服務(wù)人、依靠人、發(fā)展人。 二、局限性 ，而現(xiàn)實(shí)中的人很復(fù)雜 。必須有制度管理與之相輔相成。也就是購(gòu)買(mǎi)第三方的服務(wù)而不是由企業(yè)人力資源部的員工來(lái)完成這些工作。 。 性 5. 增加人力資源管理的公平性