【正文】 ： （ 1） 兩大陣營(yíng)的形成與對(duì)峙； （ 2） 馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐迅速?gòu)?fù)興的實(shí)踐； （ 3） 經(jīng)濟(jì)學(xué)界求解 “ 經(jīng)濟(jì)之謎 ” 的挑戰(zhàn) ， 是人力資本理論產(chǎn)生的學(xué)術(shù)背景和推動(dòng)力量 。 包括： （ 1） 教育投資 。 （ 3） 勞動(dòng)力流動(dòng)投資 。 3． 教育投資是人力資本投資的主要部分 。 2．使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸，帶來了資本理論、增長(zhǎng)理論、收入分配理論的革命性變化。 ? 人力資本是由投資而形成的，因此勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過程中參與價(jià)值創(chuàng)造，就要據(jù)此來獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。每一個(gè)掌握勞動(dòng)技能的人與他出生時(shí)相比已有很大的不同。 ? 人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的代表來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 ? 資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量的一個(gè)概念，人力資源和人力資本也同樣如此。然而這樣的時(shí)代正離我們遠(yuǎn)去，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已成為管理努力的中心 ” 。 2．造成工作沖突。 （二）優(yōu)點(diǎn)分析 。 （ 三 ） 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用狀況 服務(wù)品質(zhì)、成本、安全性等方面存在問題 二、人力資源收購(gòu)合并與買斷 。 ，可提供個(gè)性化、專業(yè)化的人力資源服務(wù)。 第三節(jié) 人力資源外包和購(gòu)并、買斷 一、外包化（ outsourcing） (一 )人力資源外包定義 將組織的某些人力資源管理活動(dòng)委托給組織外的公司，如咨詢顧問公司、培訓(xùn)公司、獵頭公司等承擔(dān)。公司的存在是靠一撇一捺相結(jié)合的產(chǎn)物。 ? 而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。研究范疇不同。 ? 其次，兩者研究問題的理論視角和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。 ? 人力資源不是原生勞動(dòng)力，而是一種資本性資源。 3．分析目的：發(fā)揮人的積極性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 （ 三 ） 我的總結(jié) 是對(duì)人進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可帶來財(cái)富增值的資本形式 ， 其內(nèi)在表現(xiàn)形式為蘊(yùn)含于人自身中的各種知識(shí) 、 勞動(dòng)技能和健康素質(zhì)等 。 是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè) 、 滿足個(gè)人偏好或創(chuàng)造更高收入所必需的 。 （ 2） 醫(yī)療保健投資 。 同年 ， 舒爾茨發(fā)表 《 由教育引起的資本形成 》（ 1960 ） ， 后來又相繼發(fā)表 《 教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 》（ 1961） 、 《 對(duì)人投資的思考 》 （ 1962） 、 《 教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 》 （ 1963） 。 2．?dāng)U展組織的人力資本。 人力資源部門的工作 ? 工資管理 人事研究 招聘錄用 ? 保險(xiǎn)福利 工作分析 人力資源規(guī)劃 ? 工作設(shè)計(jì) 培訓(xùn)與發(fā)展 安全與職業(yè)健康 ? 紀(jì)律 激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì) 薪資設(shè)計(jì)與管理 ? 績(jī)效評(píng)估 職前教育 雇員通訊 ? 勞資談判 士氣調(diào)查 建議系統(tǒng) ? 解雇 工作咨詢 休假與請(qǐng)假制度 ? 意見處理 晉升 住房保障 ? 社會(huì)娛樂 退休 解職 ? 內(nèi)部醫(yī)療 公共服務(wù) 飲食服務(wù) ? 職業(yè)生涯 調(diào)動(dòng) 工資測(cè)算 三、人力資源管理活動(dòng) 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) 。一是在人力資源部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理職權(quán)，指揮自己的下屬工作。 查背景，身體檢查， 對(duì)介紹人進(jìn)行檢查。 二、直線 職能管理中的人力資源管理部門 （ 一 ） 直線管理者的人力資源管理職責(zé) 1． 向員工宣讀公司的各項(xiàng)規(guī)定與政策； 2． 指導(dǎo)新員工； 3． 訓(xùn)練在職員工掌握新的技能； 4． 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎? 5． 負(fù)責(zé)幫助下屬改進(jìn)工作績(jī)效； 6． 培養(yǎng)員工的合作關(guān)系； 7． 激勵(lì)保護(hù)下屬的工作積極性； 8． 維護(hù)下屬的身心健康 。 （五）人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) 一般來講 ， 人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個(gè)層級(jí)： 1．人事文書工作：支持性人員。 （二）人力資源管理者的角色 1．管理專家。核心 4． 控制 。 基礎(chǔ) 2． 整合 。以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；動(dòng)力 （ preservation）。 （二）從層次看：宏觀管理和微觀管理 （三）從功能上看，支援性和功能性的活動(dòng) 支援性：人力資源規(guī)劃、工作分析 功能性：招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、工資福利、勞資關(guān)系 （四）從環(huán)節(jié)看： 5p模型 （ perception）。 (8) 其他人口。 (6) 家務(wù)人口。 (4) 求業(yè)人口或待業(yè)人口。尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。 《 民權(quán)法 》 等頒布 ， 政府對(duì)就業(yè)問題的法規(guī)約束 .組織的職責(zé)階段： 1980年代以來 ， 直線經(jīng)理和人事經(jīng)理明確分工 ， 人事經(jīng)理的職責(zé)擴(kuò)大 ， 地位提高 （二）從管理的形式劃分 1．勞工管理階段（ 18世紀(jì)后期 — 20世紀(jì)初期） 2．雇傭管理階段（ 20世紀(jì)初 — 40年代） 3．勞動(dòng)與人事管理階段（ 20世紀(jì) 40年