【正文】 :(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應者：高級管理人員（工作要求具備應付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價7）溢出效應，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內的表現(xiàn)做出評價8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高預防：1）建立完善的績效目標體系。3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。二，提高員工工作效率。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內容。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。178第三篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復習提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士前言：本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。人力資源管理的外部環(huán)境包括121（ABCDE）A．政治因素 B．經(jīng)濟因素 D．法律因素 C．競爭者 E．文化因素職業(yè)分析的步驟包括181（ACDE）A．準備階段 B．討論階段 D．調查階段 C．分析階段 E．完成階段定性職位分析的方法包括195（ABCDE）A．訪談法B．觀察法D．工作日志法C．工作實踐法E．非定量問卷調查法定量職位分析的方法包括201（ABCDE）A．職位分析問卷法B．管理職位描述問卷D．通用標準問卷C．O*NET系統(tǒng) E．職能職位分析法影響人力資源數(shù)量的因素有10（BE）A．群體文化素質B．人口的總量D．人口的技術水平C．適齡人口的總數(shù) E．人口的年齡結構四、簡答題（每題6分，共30分）1． 簡述管理活動的要點。C．人力資源要對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。193就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價?？茖W地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，知事識人。四、職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程?？冃В褐竼T工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。要對應聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應聘者的能力、性格、知識和技能。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。應對措施：。176二、單選題（每題2分，共20分）1．下列不屬于人力資源性質的是15(D)A．能動性B．時效性C．社會性D．不變性2．下面不屬于人力資源管理模式的是42(B)A．工業(yè)模式B．投資模式 C．混合模式 D．參與模式3．人力資源管理環(huán)境的辨認主要考慮的是120(C)A．環(huán)境的復雜性與開放性B．環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性C．環(huán)境的復雜性與穩(wěn)定性D．環(huán)境的穩(wěn)定性與結果性4．《中華人民共和國勞動法》頒布于126(A)A．1994年7月5日B．1995年1月1日C．1995年7月5日D．1994年1月1日5．下面不屬于人力資源管理的內部環(huán)境的是129(C)A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．企業(yè)組織結構C．企業(yè)總經(jīng)理D．企業(yè)文化6．下面不屬于潛在人力資源的是10(B)A．病殘人口B．老年人口C．失業(yè)人口D．未成年就業(yè)人口7．勞動者的素質不包括11(D)A．體能素質B．智能素質C．非智力素質D．以上都不是8．下列說法錯誤的是12(A)A．人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量B．人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量C．人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人D．人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質的人力資源9．在辭退解雇方面，我國勞動法規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。D．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關系，可劃分為接觸環(huán)境和非接觸環(huán)境。44吸納、維持、開發(fā)、激勵 吸納功能是基礎就這四項功能之間的相互關系而言，吸納功能是基礎，它為其它功能的實現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對象；激勵功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應的工作技能，激勵功能的實現(xiàn)才會具備客觀條件，否則就會導致員工的“心有余而”。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。六，培訓富余員工，做人員儲備。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。培訓需求分析的含義培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的