【正文】 :(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力（2）適應(yīng)者：高級(jí)管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績效評(píng)價(jià)7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高預(yù)防：1）建立完善的績效目標(biāo)體系。3）人員分析，一是針對(duì)員工的績效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。二，提高員工工作效率。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。十、多媒體教學(xué)手段運(yùn)用的內(nèi)容、要求及占用學(xué)時(shí) 全部使用多媒體教學(xué)十一、教材及參考書 教材：王云昌編著 《人力資源管理》，河海大學(xué)出版社 1998年7月 參考書：趙曙明著 《中國企業(yè)人力資源管理》 南京大學(xué)出版社 1997年6月 張德著 《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學(xué)出版社 1995年2月 馮虹著 《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》十二、考核方式：考試（閉卷）十三、教學(xué)大綱說明：無經(jīng)濟(jì)管理出版社 1996年3月第三篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。不宜用于其他專業(yè)。主要知識(shí)點(diǎn)：心理測(cè)驗(yàn)的種類；面試的方法與技巧難點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心在篩選中的運(yùn)用第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)教學(xué)要求：了解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、意義；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類型與方法；員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型；員工職業(yè)開發(fā)的方法與用途；培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)價(jià)。本課程各章的教學(xué)要求和知識(shí)考核點(diǎn)如下：第一章 人力資源管理概述教學(xué)要求：了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系；掌握人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)；了解人力資源管理的演變過程；了解美國、日本等國的人力資源管理模式的特點(diǎn)與變化；掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。特別是在強(qiáng)調(diào)以人為本的當(dāng)今社會(huì)，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性和特殊性已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。本課程安排在第4學(xué)期開設(shè)。難點(diǎn)：工作分析的方法第四章員工招聘教學(xué)要求：了解員工招聘的目標(biāo)和原則；熟悉員工招聘工作的一般程序；掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊；掌握各種征召渠道與方法的優(yōu)缺點(diǎn)；理解各種征召渠道的適用范圍。主要知識(shí)點(diǎn)：薪酬的基本構(gòu)成；薪酬設(shè)計(jì)的方法難點(diǎn)：各類薪酬構(gòu)成部分的設(shè)計(jì)第十一章勞動(dòng)關(guān)系教學(xué)要求：理解勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵；掌握勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和類型；明確政府、工會(huì)、職代會(huì)的作用；掌握員工參與的意義、方式和內(nèi)容；理解集體談判的意義、原則和內(nèi)容；掌握勞動(dòng)合同的意義、特征和種類；掌握勞動(dòng)合同訂立原則和主要內(nèi)容；了解集體協(xié)議的意義、訂立與履行的程序；掌握勞動(dòng)爭議及其處理程序。特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生將所學(xué)的理論、知識(shí)和方法運(yùn)用于實(shí)踐的習(xí)慣和能力。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。因此，激勵(lì)的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。（P234）（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績效的。6R—恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測(cè)試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合1對(duì)人力資源從業(yè)者的看法當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認(rèn)識(shí)論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識(shí)，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能—經(jīng)濟(jì)利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素（4）過于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好象越先進(jìn)越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識(shí)而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識(shí)還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本