【正文】 培訓重點。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結合（2）外部招聘和內部選拔相結合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合（4）領導招聘和后續(xù)服務相結合（5）外不避仇和內不避親的相結合1對人力資源從業(yè)者的看法當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經濟組織的首要職能—經濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質模型，好象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側重近期、戰(zhàn)術型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合（5）管理技術：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術性（6）管理體制：人事為被動反應型、按領導意圖辦事；人力為主動開發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門19.（1）績效：它是一種結果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質極其未來的發(fā)展方向。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內外部資源進行學習、訓練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導。關系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。就是通常所說的換位思考。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應具備的素質有哪些P100人力資源管理部門的傳統(tǒng)設計是什么，優(yōu)缺點如何？P104如何看待人力資源管理的責任P105應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎理論（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設理論P145X理論P182社會人假設P149自我實現(xiàn)人假設P149經紀人假設P148 ERG理論雙因素理論P155P132 P135P132P135 P135成就激勵理論P158公平理論P1601強化理論P163問題什么是激勵？人性假設有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內容是什么？怎樣應用詳細解釋雙因素理論公平理論的內容是什么？講解案例分析 課后習題P168P171第七章職位分析（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動P177任務P177職責P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關鍵事件法P198觀察法P198二、問題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念P178 P181 P185 P195p2人力資源規(guī)劃德爾菲法趨勢預測法回歸預測法水池模型馬爾科夫模型一、問題什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點第九章招聘錄用（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓和開發(fā)在職培訓工作輪換問題培訓的原則有哪些？培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓遷移的三種