【正文】 目標管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織目標運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為：有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，激勵員工，共同參予，以實現(xiàn)組織和個人目標，努力工作的過程。 目標 — 行動 — 結果 — 新的目標。 可使主管集中于關鍵領域。 小目標需服從大目標。 目標管理就是要不斷將目標對準結果，能過及時檢查反饋來達到這一點。 目標管理的特點三 五、目標管理強調目標的激勵作用 管理者激勵部下首先應該明白無誤地告訴他： 你對他的期望和要求。 工作目標的類型 一、達成型工作目標 ? 重點分析在什么條件下才能達成目標。通過有效和高效的工作達到預期的結果。 ? 為達成共同目標而努力的群體。 ? 團隊就是一群擁有互補技能的人，他們?yōu)榱艘粋€共同的目標而努力，達成目的，并固守相互間的責任與規(guī)范。 ? 培養(yǎng)齊心合力、共同應對外部壓力的精神。 ? 制定共同的奮斗目標。 團隊運行得怎樣？ －－團隊成員能否發(fā)揮最大才干？ －－會議是否富有成效的還是經常浪費時間？ －－溝通交流是否有隔閡？ －－人們經常在抱怨些什么？ －－團隊沖突是否屬于建設性的？ －－團隊成員思想的交流程度如何？ －－工作中的問題是否能得到即時地解決？ －－是否經?？偨Y經驗教訓？ 高效團隊的特征 1 每個成員都對共同目標高度認同 。 3 團隊成員對工作任務的非常明確 。 5 團隊具有特定的團隊文化 。 7 分工體系嚴密 ， 靈活高效 。 有效溝通 為了設定的 目標 ，把 信息 ， 思想 和 情感 在個人或群體間傳 遞，并 達成共同協(xié)議 的過程。 ? 人與人 ， 團隊與團隊 ， 組織與組織 ，甚至國家與國家之間 ， 存在的問題大多數(shù)都與溝通有關 ， 溝通也是世界上最難的問題之一 。 ” 成功 ， 成就 ， 升遷 ， 等原因的 85%是因為我們的態(tài)度 ， 而僅有 15%是由于技術因素 。 ? 傾聽的重要作用就在于能使管理者盡量做到：讓員工說他自己真正想說的話 ， 而不是迫使他說你想聽的話 。 ? 傾聽不僅對于團隊內部的溝通舉足輕重，對于團隊外部的 客戶溝通更加重要。 存在不明確的地方，提出疑問使自己弄明白。 與領導溝通 ★是否按照指示完成工作 ★如果不是： 為什么沒有完成？ 補救對策是什么？ 何時完成？ ● 職業(yè)指南 作為主管，如果你希望獲得對自己的工作駕輕就熟的評價就必須知道所有項目的進展情況，知道你要達到的目標以及如何達到這些目標。這些只能是任何企業(yè)獲得成功的關鍵。 ———目標關系管理的藝術性 運用知識、技能、經驗和判斷力 因此： ； ，有效達成組織目標 管理的五個難題 因為個人利益與組織利益存在著矛盾性 沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡 ，又要照顧個人需求 原則性與靈活性問題 規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求 組織需求與個人愿望的矛盾產生于： （組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合 得來的人） ，又要改變規(guī)范 管理者的工作：其他人 ——工作 因此： ?激勵和溝通 ?培養(yǎng)人才 ?確定目標 ?組織協(xié)調 下屬的活動 ?評定工作績效 管理的基本職能 管理的 5項基本職能 計劃 確立目標制定計劃和程序 組織 建立一個有效的組織去完成企業(yè)目標 指導 通過對部屬的激勵在職輔導去達標 協(xié)調 加強團隊內和團隊間的協(xié)作去達標 控制 通過設定各項標準，在目標和結果之 間進行必要的調整與控制。 控制的三個基本思想： 控制要素 ? 可衡量性或可控制性 標準問題 ? 度量特征的手段 尺度問題 ? 比較評價的手段 結果與標準的比較 ? 調整特征的手段 增加與減少 控制的意義與目的 控制 發(fā)現(xiàn)差異 修正改善 目標 現(xiàn)況 執(zhí)行、績效 計劃基準 差距 問題的掌握 何謂問題 理想狀態(tài)（目標）與現(xiàn)實狀況之間的差異 請具體描述一個自己所面臨的問題： 現(xiàn)狀 ? 控制過多的影響 降低部署自主性、積極性 缺乏組織活力、陽奉陰違 形式化的做法 抱怨增多 成本增加 難以持久 掩飾錯誤 ? 控制不足的影響 工作拖延，看法達成 發(fā)生事故、意外 工作效率降低、散漫、懈怠 績效低落 PDCA管理循環(huán) PDCA來源 ? 是最早由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。 PDCA簡介 ? PDCA循環(huán)作為全面質量管理體系運轉的基本方法，其實施需要搜集大量數(shù)據(jù)資料，并綜合運用各種管理技術和方法。 大循環(huán)套小循環(huán) PDCA循環(huán)有以下四個明顯特點 PDCA循環(huán)的四個過程不是運行一次就完結，而是周而復始地進行。 PDCA循環(huán)有以下四個明顯特點 類似行星輪系，一個公司或組織的整體運行的體系與其內部各子體系的關系，是大環(huán)帶小環(huán)的有機邏輯組合體。作為推動工作、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的有效工具，典型的模式被稱為“ 四個階段 ” 、 “ 八個步驟 ” 和 “ 七種工具 ” 。 PDCA例 ——目標管理 ? 目標管理過程圖示 管理技巧 ? 激勵員工的基本技巧 ? 管理難纏的下屬 ? 如何考核下屬 ? 考核中應注意的問題 ? 管理中應避免的陷阱 激勵員工的基本技巧 ? 規(guī)則之一：盡量不要批評、指責和抱怨 ? 規(guī)則之二：真誠地贊揚和欣賞 ? 規(guī)則之三：引起別人內心迫切渴望的需要 ? 規(guī)則之四：不要當警察，而要當教練 管理難纏的下屬 管理難纏的下屬 只有不適當?shù)墓芾矸绞?，而根本沒有難纏的人 管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征 自己的行為要具有模范作用 對事不對人 不報復他人 有自知之明 有耐心，態(tài)度必須是正面的 管理難纏的下屬 指揮型 關系型 智力型 工兵型 如何考核下屬 如何考核下屬 全面了解下屬的工作，是正確進行考核的基礎 它包括 : ? 應該完成什么任務和履行什么職責 ? 準確把握被考核工作的主要方面 ? 把工作的主要萬面確定為考核的重點 ? 應該遵循哪些規(guī)章制度 ? 應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程 如何考核下屬 （ 1） 工作的質量 ? 工作過程的正確性 ? 工作結果的有效性 ? 工作結票的時限性 ? 工作方法選擇的正確性 （ 2）工作的數(shù)量 ? 工作效率 ? 工作總量 如何考核下屬 工作 （ 1） 工作態(tài)度 ? 敬業(yè)精神 ? 主動精神 ? 刻苦勤奮 ? 忠于職守 ? 敢于負責 （ 2） 工作行為 ? 率先垂范，以身作則 ? 實事求是，扎實穩(wěn)健 考核中應注意的問題 考核中應注意的問題 而不是追究既往 ，因此注意積累原始資料 考核中應注意的問題 ? 過去記錄的影響，包括有利和不利的方面 ? 對與自己見解、性格相同的人表現(xiàn)出寬容 ? 近期效應 ? 一葉障目，不見南山 ? 盲點效應 ? 無怨言偏差 ? 完美主義 ? 友朋效應 ? 人格特征效應 ? 自我比較效應 考核中應注意的問題 ? 拋棄個人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標淮 ? 設身處境地從被考核者的角度考慮 ? 把被考核者當前的表現(xiàn)與管理者對其未來的期望分開考慮 ，以便面談和日后指導 管理中應避免的錯誤 管理中應避免的錯誤 ? 無視員工的個性差異 ? 輕易訓人 ? 疏于培養(yǎng)新人的自我管理技巧 ? 無視團隊意識的培養(yǎng) ? 無視團隊，決策草率 ? 工作分配不明 ? 事必躬親 ? 授權監(jiān)管不力 管理中應避免的錯誤 ? 無視員工推脫任務 ? 無視員工相互扯皮 ? 慷慨批評，吝嗇表揚 ? 沒有明確的目標 ? 輕視向上級反饋信息 ? 拒絕接收下屬信息 ? 無視向其他部門傳達信息 ? 排斥新技術 ? 忽視員工技能的培訓和提高