招聘策略與流程培訓(xùn)課件-閱讀頁
2025-02-27 23:03本頁面
【正文】 品德、健康等； ? 效率較高：保證質(zhì)量的同時努力降低費用； ? 錄用公正； ? 招聘中要控制好信息的披露程度 三、有效招聘的原則（ 122） ? 客觀性、科學(xué)性原則：全方位、多角度評價應(yīng)聘者 ? 戰(zhàn)略性、統(tǒng)籌性原則 ? 公開（透明）性原則：將招聘單位，職位名稱，任職資格，測評的方法、內(nèi)容及時間等信息向可能應(yīng)聘的人群公告。 ? 公平原則：對應(yīng)聘者一視同仁，避免不平等的歧視現(xiàn)象，如姓名、性別、容貌、年齡、身高、血型歧視等。 ? 成功有助于吸引優(yōu)秀人才 —— 優(yōu)秀人材又為取得新的成功創(chuàng)造了條件。 ? 把人才培養(yǎng)當(dāng)作一種投資，而不是雜務(wù)。 ? 盡可能從內(nèi)部提拔人才。 ? 注意滿足員工需求。 167。成員應(yīng)具備： – 對本行業(yè)的人才市場有所了解 – 深諳本組織的文化與價值觀 –熟悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標 – 具有良好的溝通能力與分析能力 –具有較強的團隊合作精神 –對所招聘崗位的任職資格非常熟悉 分析工作 /崗位，確定擬聘人員的標準 認為可以在組織中承擔(dān)較高責(zé)任的人 才必須具備 6個標準： ? 一是共同信念和價值觀標準； ? 二是忠誠與犧牲精神的標準； ? 三是審時度勢、獨當(dāng)一面的指揮能力； ? 四是搭班子、建隊伍的管理能力； ? 五是團結(jié)多數(shù)、協(xié)調(diào)一致的合作能力； ? 六是孜孜不倦、吐故納新的學(xué)習(xí)能力。 有效招聘的常規(guī)流程 發(fā)布招聘信息 人員選拔 –審核申請表 /履歷 –背景調(diào)查 –測驗 –面試 /評價中心 做出雇用決定：雇用 /辭謝 （三）某企業(yè)的招聘流程 （四）某外資企業(yè)員工招聘錄用程序 招聘流程歸納 ? 公告招聘信息。 根據(jù)書面資料淘汰明顯不合格者。人力資源部門主管短時間的交流（一般 5分鐘），根據(jù)經(jīng)驗（人力資源主管知道所應(yīng)聘崗位必須具備的外在素質(zhì)）淘汰明顯不合格者。根據(jù)測試淘汰能力不匹配者。根據(jù)診斷淘汰綜合素質(zhì)不合格者。根據(jù)調(diào)查淘汰背景資料不合格者 ? 體檢。綜合上述六個方面做錄取決策。 某企業(yè)招聘工作職責(zé)分工范例 用人部門經(jīng)理的主要職責(zé) –根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃 – 草擬職位描述與任職資格 – 對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷 –最終做出錄用決策 人力資源部招聘人員的主要職責(zé) ? 幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷 ? 指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述與任職資格 ? 決定獲取候選人的渠道與方法 ? 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò) ? 收集簡歷與應(yīng)聘資料 ? 設(shè)計人員選拔評價方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法 ? 主持實施評價程序 ? 為用人部門的錄用提供建議 ? 與候選人確定工資 ? 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù) ? 向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。現(xiàn)在，英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才。通常由公司的人力資源部主管主持進行。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進行評估，以確定進入下一輪測試的名單。 （ 2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等做具體評議。 ? 標準的心理測試：由公司外聘的心理學(xué)家主持。包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 英特爾：招聘三步曲 ? 進行“模擬測驗”。具體做法是：應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。該方法的最大優(yōu)點：應(yīng)聘者的“智商”與“情商”都能集中表現(xiàn)出來，能夠綜合反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。 如何通過招聘活動提升企業(yè)形象？ 企業(yè)應(yīng)如何吸引應(yīng)聘者？如何留住人才？
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