【正文】 問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷 一、請(qǐng)?jiān)谙旅婢艑?duì)備選答案中，勾出跟你平常的想法或做法最 接近的一種來(lái)： 1，你更關(guān)心的是： A． 人的感情。人的權(quán)利。 B． 講現(xiàn)實(shí)的。 B． 你真可算是一貫很理智的 人呵。 B． 自己獨(dú)出心裁 搞一套新辦法。 B 6．下面兩種說(shuō)法里，哪種叫你聽(tīng)了更高興點(diǎn)： A． 你真是很有見(jiàn)解呵。 7．你經(jīng)常： A． 讓你的心駕馭你的頭腦。 B． 冷若冰霜，對(duì)啥 事都漠然置之。 B． 介紹事實(shí)的課。先把每一選擇填記到下表 收集信息風(fēng)格 評(píng)價(jià)信息風(fēng)格 感覺(jué)型 (S) 直覺(jué)型 (1) 思維型 (T) 感情型 (F) 2B 2A lB 1A 4A 4B 3B 3A 5A 5B 7B 7A 6B 6A 8A 8B 9B 9A 10B 10A 12A 12B 11A 11B 15A 15B 13B 13A 16B 16A 14B 14A 小計(jì) 測(cè)試 —— 解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷 四、風(fēng)格類(lèi)型確定：多數(shù)人屬于中間過(guò)渡型，不同程度的偏向 某一極端 1．收集信息風(fēng)格： (1)若 “ 直覺(jué) ” 小計(jì)分等于或大于 “ 感覺(jué) ” 小計(jì)分，屑 “ 直覺(jué)型 ” 。 診斷：收集信息風(fēng)格為 ____型 (兩種小計(jì)分之比， “ 直覺(jué) ” 分 ____； “ 感覺(jué) ” 分 ____)。 (2)若 “ 思維 ” 小計(jì)分大于 “ 感情 ” 小計(jì)分，屬 “ 思維型 ” 。 (3)若兩種小計(jì)分相等，男性屬 “ 感情型 ” ，女性屬 “ 思維型 ” ， 診斷：評(píng)價(jià)信息風(fēng)格為 ____型 (兩種小計(jì)分之比， “ 思維 ” 分 ____； “ 感情 ” 分 ____)。 在甄選的過(guò)程中，對(duì)于一套測(cè)試或面試方案，如果考試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的實(shí)際情況，那么就說(shuō)該考試方案的效度高，否則，效度低。 預(yù)測(cè)效度 ：把考試的結(jié)果與應(yīng)聘人員將來(lái)的工作績(jī)效作比較。 內(nèi)容效度 ：對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際操作能力進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)，這種方法的效度最高。 效度與信度問(wèn)題 ? 信度 ：指可靠性 應(yīng)聘者在短期內(nèi)接受同一測(cè)試時(shí)，如果得分是相同的或相近的，就說(shuō)該測(cè)試方案的信度高，反之，如果得分相差較遠(yuǎn)，則信度低。 分為：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度。 對(duì)等信度 ：內(nèi)容相當(dāng)?shù)膬蓚€(gè)測(cè)試，先后進(jìn)行。 按筆跡甄選人才 例如 ： 以色列一名叫利維森的企業(yè)主信奉筆跡分析，每位到他金屬?gòu)S求職的人都要接受筆跡測(cè)驗(yàn)。 按筆跡甄選人才 目前，在國(guó)外一些國(guó)家廣泛使用的筆跡分析技術(shù)，在我國(guó)的人才招聘中，也開(kāi)始得到認(rèn)同和使用。 （ 2）字體大小情況。 （ 4）筆壓輕重情況。 （ 6）字行平直情況。 案例 招聘推銷(xiāo)員 情形： 現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推銷(xiāo)員，專(zhuān)門(mén)處理地域遼闊的西北和西南地區(qū)的業(yè)務(wù)。公司最后把前來(lái)應(yīng)聘的人選名單壓縮到 6個(gè)人，他們?nèi)糠线@些基本條件。 以下是它的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 一、大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位 (BA) 10分； 理工科學(xué)士學(xué)位 (BS) 12分； 工商管理碩士學(xué)位 (MBA) 15分。 三、家用產(chǎn)品知識(shí)：從事這一產(chǎn)業(yè)的工作 l至 3年 15分； 從事了 3至 10年 20分； 從事了 10年以上 25分。 五、對(duì)工資待遇的要求：年薪超過(guò) 3． 5萬(wàn)元 15分； 年薪 3萬(wàn)至 3． 5萬(wàn)元 20分； 年薪在 3萬(wàn)元以下 25分。由于所有的候選人在這些屬性上都已達(dá)到了最基本的標(biāo)準(zhǔn)，所以加權(quán)最多的是公司認(rèn)為最重要的屬性 —出差的意愿。加權(quán)最少的，即最不重要的屬性是學(xué)歷。作為一家經(jīng)營(yíng)新產(chǎn)品并面對(duì)陌生市場(chǎng)的新公司，主管營(yíng)銷(xiāo)工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。 G公司希望通過(guò)招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。在第一輪面試中， G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，并從中選出 4人進(jìn)入下一輪面試。 原因是這 4個(gè)人的條件十分近似，又各有所長(zhǎng)。 案例 招聘營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理 為了解決這個(gè)問(wèn)題， G公司向 S人才評(píng)價(jià)中心咨詢(xún)解決辦法。為獲得最優(yōu)的人崗匹配，首先必須明確招聘崗位的職責(zé)和對(duì)人員的要求，然后再對(duì)應(yīng)聘人員深入考察，衡量誰(shuí)是最合適的人選。 該中心向 G公司介紹了 “ 管理人員招聘甄選系統(tǒng) ” 。 評(píng)價(jià)過(guò)程是這樣：首先對(duì)崗位需求進(jìn)行分析，并根據(jù)崗位需求確定了技術(shù)方案、實(shí)施方案和結(jié)構(gòu)化面試的試題。上午對(duì)四名應(yīng)聘人員進(jìn)行了 “ 企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn) ” 、 “ 管理者組織行為動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) ” 、 “ 管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn) ” 和 “ 管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) ” 。下午對(duì)他們進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化面試，每人面試時(shí)間為 40分鐘。專(zhuān)家們發(fā)現(xiàn)， 4名應(yīng)聘人員中，有兩人雖說(shuō)是原公司的銷(xiāo)售冠軍，也承擔(dān)過(guò)管理工作，但綜合各方面測(cè)試結(jié)果來(lái)看，作為營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理并不能勝任。這兩人的工作風(fēng)格和自我發(fā)展需要不盡相同。究競(jìng)選擇哪一個(gè)，需要 G公司根據(jù)自身需要與狀況進(jìn)行最后的判斷。在評(píng)價(jià)結(jié)果遞交 G公司的第二天， G公司便確定了管銷(xiāo)副總的人選，三天后，他使正式走馬上任了。 ” G公司的總經(jīng)理徐先生談到： “ 我們得到了希望得到的東西，它為招聘工作完滿地畫(huà)上了句號(hào)。 ” 討論題 請(qǐng)歸納本案例，設(shè)計(jì)本案例的面試方案。蓋茨高超的聘人用人制度分不開(kāi)的。蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人才。在《財(cái)富》雜志最受贊賞的公司排名榜上，微軟公司吸引、培訓(xùn)和留住有才華的雇員的能力最高。 案例 微軟的招聘 一、不惜代價(jià) 根據(jù)微軟的統(tǒng)計(jì)，公司每年接到來(lái)自全世界各地的求職申請(qǐng)達(dá) 12萬(wàn)份左右。為了找到那些人，微軟公司主要是依靠現(xiàn)有雇員的推薦。在國(guó)外的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)中，微軟盡量雇用外國(guó)人，而不是主要采取外派人員的辦法。 微軟公司的執(zhí)行副總裁兼首席業(yè)務(wù)官鮑勃 我們尋求對(duì)通過(guò)軟件改善人們生活充滿激情的精明人，不管他們?cè)谀睦?。蓋茨都不惜代價(jià)地將其弄到微軟公司。用微軟研究院副院長(zhǎng)杰克 考官們“ 求 ” 人家的時(shí)候，往往表現(xiàn)得十分興奮，其 “ 求 ” 人的方式也常常出人預(yù)料。格雷和戈登 比爾 于是就在硅谷為他們建立了一個(gè)研究院?！?A吸引最好的人；D發(fā)展最好的人； K保留最好的人。 ” 問(wèn)：微軟招聘人才有哪些特點(diǎn)？ 案例 微軟的招聘 二、試題怪異 面試的目的，在于檢驗(yàn)應(yīng)試者書(shū)本知識(shí)之外的能力。面試時(shí)，采取的是 “ 一對(duì)一 ” 的考官輪流會(huì)見(jiàn)的方式。然而，如果沒(méi)有過(guò)五關(guān)斬六將的能力，根本就過(guò)不了這一道又一道的選人關(guān)。 當(dāng)然，面試的過(guò)程中，并不全是單向的問(wèn)與答，應(yīng)試者還可以有足夠的時(shí)間向考官提問(wèn)。如果你問(wèn)了 “ 我來(lái)了以后干什么 ” 或 “ 我將來(lái)的發(fā)展怎么樣 ” 一類(lèi)的問(wèn)題，考官也會(huì)非常認(rèn)真地予以回答。 主考官分別是某個(gè)方面的專(zhuān)家，每個(gè)人都有一套問(wèn)題，考題通常并不經(jīng)過(guò)集體商量，但有 4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明 ?是否有創(chuàng)新的激情 ?是否有團(tuán)隊(duì)精神 ?專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)怎么樣 ? 案例 微軟的招聘 微軟認(rèn)為，大學(xué)考試成績(jī)并不是衡量一個(gè)人的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)人的大學(xué)考試成績(jī)只要沒(méi)有差到 “ 平均線 ” 以下，就有資格走進(jìn)微軟進(jìn)行面試。學(xué)校導(dǎo)師極力推薦的學(xué)生，不一定能被微軟按受；導(dǎo)師竭力說(shuō) “ 不 ”的學(xué)生，也不一定會(huì)被微軟拒絕。蓋茨說(shuō)： “ 我更愿意雇傭有潛質(zhì)的人，而不是那些有經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，潛質(zhì)更有價(jià)值。微軟在復(fù)旦大學(xué)的招聘試卷，第一道題竟是：“ 給你兩個(gè) 8，兩個(gè) 3，只用加減乘除和括號(hào)運(yùn)算，如何得出 25？ ” 再看其它題目，也都 “ 稀奇古怪 ” ，有的是判斷時(shí)鐘打點(diǎn)所需的時(shí)間，有的是判斷一個(gè)人所戴帽子的顏色 …… 不僅和計(jì)算機(jī)亳不搭界，而且沒(méi)有一點(diǎn)科技含量。 ” 案例 微軟的招聘 微軟全球技術(shù)中心總經(jīng)理助理表示： ” 我們的目的是選人，而不是難倒學(xué)生。 ” 據(jù)悉，從參加筆試的千名應(yīng)聘者中脫穎而出的 200多人，還將接受多達(dá) 7輪的面試，時(shí)間從晚上 6點(diǎn)鐘持續(xù)到 11點(diǎn)。唐駿總經(jīng)理說(shuō)： “ 能夠進(jìn)入我們公司的人，身體素質(zhì)都很好。蓋茨看中那種類(lèi)型的人？ 微軟的筆試有什么特別之處？ 案例 微軟的招聘 三、注重情商 在招聘人才時(shí)，微軟還注重人才的情商因素，即除了考慮人才的專(zhuān)業(yè)背景外，還要考查其心理和情感因素，其中包括：應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、再學(xué)習(xí)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、承受壓力的能力等。他們均要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的招聘訓(xùn)練，以保證人才選擇的客觀性。微軟公司認(rèn)為，對(duì)這些問(wèn)題的回答會(huì)表現(xiàn)出應(yīng)聘者的心理特征和思維模式。 微軟公司要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，必須不斷超越自己，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，所以微軟非常重視人才的心理素質(zhì)。 案例 微軟的招聘 四、低薪高股 微軟公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。目標(biāo)以表格形式列出。年底時(shí)，經(jīng)理和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個(gè)員工的工作表現(xiàn)等級(jí)，依此來(lái)決定員工的年度獎(jiǎng)金和配股數(shù)量。這種雙向溝通的形式，體現(xiàn)了微軟尊重員工，發(fā)揮員工主動(dòng)性的理念。微軟員工可以擁有公司的股份，并可享受 15％的優(yōu)惠，高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員還可享受更大幅度的優(yōu)惠。 微軟員工的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源并非薪水，股票升值是他們主要的收益補(bǔ)償。這種將員工的個(gè)人利益同企業(yè)的效益、管理和員工自身的努力等因素結(jié)合起來(lái)的做法，具有明顯的激勵(lì)功效。最近有幾件事在廠部開(kāi)會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的： 廠里最近的產(chǎn)品滯銷(xiāo)，廠部決定加強(qiáng)銷(xiāo)售科的力量，原來(lái)的銷(xiāo)售科長(zhǎng)已退休，兩位副科長(zhǎng)顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷(xiāo)售科長(zhǎng)。 還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名技術(shù)工人。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。 廠長(zhǎng)認(rèn)為：全部向社會(huì)公開(kāi)招聘。工會(huì)主席認(rèn)為；兩名干部可以公開(kāi)招聘。這樣共有了四個(gè)方案