招聘策略與流程培訓課件-預覽頁
【正文】 組織 職位 時間 結果 有效招聘示意圖 方式 二、招聘的要求 ? 人力資源選聘的前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書 招聘的要求（ 119） ? 招聘要符合國家相關法律法規(guī)的要求 ? 因事?lián)袢?，內部?yōu)先。 包括四大要件： –申請者 — 職位匹配（能崗匹配） –申請者 — 組織匹配 –職位 — 組織匹配：你招聘的職位是否是不可或缺的？ –時間 — 方式 — 結果匹配 能崗匹配原理 含義： 某個人的能力完全能勝任該崗位的要 求，即人得其職；崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人。 有效招聘 ： 組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事?lián)袢?、人盡其才、才盡其用的互贏共同目標。 能崗匹配原理 要點 人有能級的區(qū)別： 不同的能級的人應該承擔不同的責任（責、權、利、能） 人有專長的區(qū)別 ： 不同的職系、不同的職稱與學位系列差異 同一系列不同層次的崗位對能力的結構和 大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求 能級與崗位的要求應相符： 能級大于崗位的要求，優(yōu)秀人 才留不??；能級小于崗位的要求，企業(yè)生產率下降，影響團隊士氣；而這匹配或基本匹配，是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)。 ? 公平原則：對應聘者一視同仁，避免不平等的歧視現(xiàn)象，如姓名、性別、容貌、年齡、身高、血型歧視等。 ? 把人才培養(yǎng)當作一種投資，而不是雜務。 ? 注意滿足員工需求。成員應具備： – 對本行業(yè)的人才市場有所了解 – 深諳本組織的文化與價值觀 –熟悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標 – 具有良好的溝通能力與分析能力 –具有較強的團隊合作精神 –對所招聘崗位的任職資格非常熟悉 分析工作 /崗位，確定擬聘人員的標準 認為可以在組織中承擔較高責任的人 才必須具備 6個標準： ? 一是共同信念和價值觀標準； ? 二是忠誠與犧牲精神的標準； ? 三是審時度勢、獨當一面的指揮能力； ? 四是搭班子、建隊伍的管理能力； ? 五是團結多數(shù)、協(xié)調一致的合作能力； ? 六是孜孜不倦、吐故納新的學習能力。 根據(jù)書面資料淘汰明顯不合格者。根據(jù)測試淘汰能力不匹配者。根據(jù)調查淘汰背景資料不合格者 ? 體檢。 某企業(yè)招聘工作職責分工范例 用人部門經理的主要職責 –根據(jù)業(yè)務計劃制定招聘計劃 – 草擬職位描述與任職資格 – 對職位候選人的專業(yè)或技術水平進行判斷 –最終做出錄用決策 人力資源部招聘人員的主要職責 ? 幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷 ? 指導用人部門撰寫職位描述與任職資格 ? 決定獲取候選人的渠道與方法 ? 與潛在的候選人聯(lián)絡 ? 收集簡歷與應聘資料 ? 設計人員選拔評價方法，并指導用人部門經理使用這些方法 ? 主持實施評價程序 ? 為用人部門的錄用提供建議 ? 與候選人確定工資 ? 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù) ? 向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。通常由公司的人力資源部主管主持進行。 （ 2）就職位應考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等做具體評議。包括人的基本智力、認識的思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。具體做法是：應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。 如何通過招聘活動提升企業(yè)形象？ 企業(yè)應如何吸引應聘者？如何留住人才？
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