0804第四章價值觀、滿意度-閱讀頁
2025-01-24 03:35本頁面
【正文】 的生 產(chǎn) ；降低脆弱群體 獲 得香煙的可能性，如 青 少年。相互矛盾的 觀念就是不 協(xié)調(diào) ，不 協(xié)調(diào)會 使人感到不舒服，所以，我 們 有一 種傾 向性，就是把不舒服降低到最小程度。 認 知失 調(diào) 泛指任何情 況 下的不和諧 。 費 斯廷格 認為 ，任何形式的不一致都 會 令人感到不舒服，因此 個 體 會 努力 減 少 這種 不 協(xié)調(diào) 和不舒服。 人 們 如何 處 理 認 知失 調(diào) ？ 解 決認 知不 協(xié)調(diào) 的幾 種 途 徑 ： ? 1）改 變態(tài) 度 ,使其符合行為。 人 們 如何 處 理 認 知失 調(diào) ？ 解 決認 知不 協(xié)調(diào) 的幾 種 途 徑 ： ? 2）改 變 行 為 ，使對行為的認識符合態(tài)度的認知。在這種情況下，主體可能引進某種新的認知元素，如強調(diào)客觀條件不佳、工作難度太大、有新的競爭力量等，盡可能使原來的態(tài)度與行為相協(xié)調(diào)。 ? 人 們 如何 處 理 認 知失 調(diào) ？ 解 決認 知不 協(xié)調(diào) 的幾 種 途 徑 ： ? 3） 為 不 協(xié)調(diào) 找到合理化的理由 ： ? 比如為了緩解吸煙問題上出現(xiàn)的認知不協(xié)調(diào)和心理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會致癌，甚至反而對身體有些益處的事例知識。 ? 例如：費斯廷格曾研究美國白人對黑人態(tài)度的轉(zhuǎn)變。他設(shè)計了幾種情境：一是讓白人和黑人一起玩紙牌游戲；二是讓白人和黑人一起觀看別人玩紙牌；三是雙方同處一室，但不組織共同活動。說明參加活動可以促成態(tài)度的轉(zhuǎn)變。群體成員的一致性行動對個體來說會產(chǎn)生很大的壓力，它迫使個體采取與多數(shù)人一致的行為方式，而且群體成員在情緒上也會互相感染，行為上互相模仿，所以群體規(guī)定能有力的改變個體的態(tài)度。 群體規(guī)定，改變態(tài)度 例如： 20世紀 40年代，勒溫做了一個經(jīng)典實驗。勒溫設(shè)置了六組被試，其中三組只進行講解和傳說；另外三組采取群體規(guī)定。當時這些主婦聽得津津有味，很想馬上實行。一周后進行檢查，結(jié)果講解組織只有 3%的人改變了態(tài)度，而群體規(guī)定組中的 %的人改變了態(tài)度。 ? 因此，研究表明，要改變一個人的態(tài)度，必須了解他原來的態(tài)度強度，然后再估計要求改變的態(tài)度和原來的差距是否過于懸殊。 ? 因此，應(yīng)該逐步提出要求，每一次提出的要求都在可能性接受的范圍內(nèi)，待態(tài)度改變穩(wěn)定下來后，再進一步要求，逐漸的縮小差距，有利于完全轉(zhuǎn)變他的態(tài)度。 ? 說服是改變態(tài)度的主要方法。 ? 通俗的說，就是： ? 誰說、說什么、對誰說、在什么場合下說。 ? 說服對象特點：價值觀、主導動機、個性特點。 二、工作態(tài)度的類型 包括： 工作參與、組織承諾、工作滿意度 。 ? 研究表明： ? 工作參與程度與缺勤率、離職率 負相關(guān) 。 可以解釋員工為何待在組織中不離開的原因。 組織承諾類型分為五種 ：（中國凌文輇等研究） ? 機會承諾： 原因： 找不到別的滿意單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會而留下； 行為表現(xiàn)： 疲于應(yīng)付，得過且過，隨時準備離職。 補充閱讀：要關(guān)注教師的組織承諾 ? 影響組織承諾的因素： ? 個人因素； ? 與工作年限、敬業(yè)精神、需要的滿足等相關(guān) ? 組織因素： ? 群體 領(lǐng)導關(guān)系； （凝聚力高的群體、關(guān)心員工的領(lǐng)導） ? 學校組織文化 ? 工作特性： 豐富性、自主性、多樣化 提升 教師組織 承 諾 的建 議 ? 客觀了解教師組織承諾水平； ? 建立學校組織的共同愿景，減少教師個人期望與組織期望間的落差； ? 建立完整的制度，包括合理的報酬系統(tǒng)，公平的考核制度 。 工作滿意度 ? 指對其所從事的工作的總體態(tài)度，反映一個人工作時的情緒狀態(tài)。 ? 思考： 滿意度高，流動率就一定會低嗎？換句話說，滿意度高的人就一定不會離開嗎？ ? 研究表明： 一個重要中介變量是員工的績效水平。兩個維度是：建設(shè)性和破壞性；積極性和消極性。 本 講 小 結(jié) ? 為什么了解一個人的價值觀是重要的 ?它強烈地影響一個人的態(tài)度。 ? 人們的價值觀是不同的，管理者可以使用羅克奇價值觀調(diào)查問卷來選拔潛在的員工，評價判斷他們的價值觀是否與組織的主導價值觀一致，當員工的價值觀與組織的價值觀相匹配時，那么他的績效和滿意程度可能更高。滿意和承諾的員工流動率和缺勤率都很低。 ? 調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)： ? 調(diào)查結(jié)果促使我們思考如下的問題 : ? 第一 ,考試制度和對教師的評價制度是影響教師教學價值觀形成的主要因素。 ? 第三：教育的內(nèi)在價值與外在價值如何統(tǒng)一； ? 向?qū)W生傳授基本的知識和技能； ? 培養(yǎng)學生科學與人文素養(yǎng)；（李吉林情景教學） ? 引導學生形成正確的情感、態(tài)度和價值觀 補充閱讀：管理者三種經(jīng)營管理價值觀 價值觀類型 比較方面 最大利潤價值觀 企業(yè)價值最大化 企業(yè)價值 ——社會效益最優(yōu) 一般目標 最大利潤 令人滿意的利潤水平，其他集團滿意 利潤只是一種手段，居第二位 指導思想 個人主義 混合的、個人主義加合作 合作 政府作用 越少越好 雖然不好，但不可避免，有時必要 企業(yè)的合作者 對員工的看法 是實現(xiàn)利潤的工具；員工只有物質(zhì)需要 既是手段又是目的 員工本身就是目的 領(lǐng)導方式 專制獨裁監(jiān)督 開明、專制、民主混合 民主、高度參與 股東的作用 頭等重要 主要的，但兼顧其他群體利益 并不比其他群體更重要 具體的 態(tài) 度能更好的 預測 行 為 態(tài)度的測量 態(tài)度與行為的相關(guān)性 對避孕的態(tài)度 .08 對避孕藥的態(tài)度 .32 對使用避孕藥的態(tài)度 .53 對未來兩年使用避孕藥的態(tài)度 .57 演講完畢，謝謝觀看！
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