【正文】 達(dá)時；拿出有力的證據(jù)來支持你的觀點；根據(jù)聽眾來調(diào)整你的演說；使用邏輯；使用恐懼 、 挫折扣其他情感來支持你的觀點 。因此 ， 使用培訓(xùn)課程 ， 讓員工在培訓(xùn)中分享體驗或親身經(jīng)歷事件 ， 同時實踐新的行為 ，能有效地刺激他們?nèi)ジ淖儜B(tài)度 。 [成功對你有多重要 ] ? 如實回答下面各問題 ， 圈出最符合你情況的數(shù)字 。 1 2 3 4 5 ? 2． 當(dāng)我贏得了一場爭論時 ， 我總是感覺非常良好 。 1 2 3 4 5 ? 4． 當(dāng)我的上司或教師表揚我的工作時 ， 我常常覺得不值一談 。 5 4 3 2 1 ? 6． 我所取得的成績在很大程度上得自于機遇 。 ? 5 4 3 2 1 ? 8． 我喜歡從事群體工作項目 。 1 2 3 4 5 ? 10． 面對新任務(wù)時 ， 我總有種 “ 獲勝的態(tài)度 ” 。這種類型的大多數(shù)人對失敗表現(xiàn)出極度恐懼，憎恨失敗，并在內(nèi)心中非常懼怕成功不了。 ? 得 36分～ 50分者，你正遭受著“懼怕成功”的困擾，你或許擔(dān)心伴隨著成功可能出現(xiàn)的不利結(jié)果，你可能覺得沒必要獲勝，或者說你對于公眾認(rèn)可你的成就感到不安。 ? 來源： 工作類型 同事 福利 受尊重和公平待遇 工作安全感 提出建議的機會 報酬 工作績效的認(rèn)可 晉升的機會 ? 工作滿意度是指感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。 影響工作滿意度的主要因素 –人格特征 –工作任務(wù) –工作角色 –上級與同事 –工資與福利 –個人發(fā)展空間 –組織的溝通情況等等 ? 心理挑戰(zhàn)性的工作 員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。 ? 公平的報酬 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。顯然，不是每一個人都只為了錢而工作。但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責(zé)任和社會地位的提高。 ? 支持性的工作環(huán)境 員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場所離家比較近，干凈．設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他的邏輯基本上是這樣的：當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。因此，把人格與工作相匹配這個因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當(dāng)中是很重要的。在 20世紀(jì) 30年代至 50年代，管理者表現(xiàn)出家長式工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對下屬所關(guān)心問題的敏感性等。對有關(guān)研究進行的一項細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的 ——微弱到大約 +。 例如，當(dāng)員工的行為不受外在因素控制或限制時，這種相關(guān)性將會更高。同樣，證券經(jīng)紀(jì)人的生產(chǎn)率受到證券市場運行的限制。相反，當(dāng)市場不景氣時經(jīng)紀(jì)人的滿意度水平也不太可能意味著太多的東西。對于工作水平較高的員工來講，滿意度和績效之間的相關(guān)比較高。 ? 對滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個焦點是因果關(guān)系箭頭的方向?？刂屏诉@種 可能 性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是 生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率 。另外，假設(shè)組織獎勵生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會增加你被口頭表揚的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。 ? 最近的一項研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提供了新的支持。如果其他的研究也能重復(fù)得到這個結(jié)論的話，那么可以這樣認(rèn)為：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因為我們過去的研究集中在個體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個體水平上的測量指標(biāo)未能全面考慮到工作過程的復(fù)雜性和交互作用。 滿意度與缺勤率 ? 我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平 ——通常小于。 ? 關(guān)于滿意是如何直接導(dǎo)致出勤率的一個出色的例證，是西爾斯和羅巴克 (SearsRoebuck)作的一項研究。有關(guān)滿意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個總部工作的員工身上得到的。 ? 由于芝加哥 4月 2日一場反常的 暴風(fēng)雪 的發(fā)生，為比較在芝加哥工作的員工的出勤率與在紐約工作的員工的出勤率提供了機會。在這項研究中，一個有趣的維度是暴風(fēng)雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。如果滿意感能導(dǎo)致出勤，則在沒有外部因素的影響時．在芝加哥有較高滿意度的員工應(yīng)該來上班，而不滿意的員工則可能呆在家里。但是在芝加哥，高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。 滿意度與流動率 ? 滿意度和流動率之間也是 負(fù)相關(guān) 的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。 ? 有證據(jù)表明，滿意度與流動關(guān)系的一個重要中介變量是 員工的績效水平 。為什么呢 ?一般來講，組織都會作出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績效的員工。而對那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵他們辭職。不管滿意度水平如何，高績效者更可能呆在組織里，因為他們接收到的認(rèn)可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，當(dāng)他們對工作不滿意時更不愿辭職。 ? 不滿意的員工會怎樣？ 一個工作滿意的人并不一定比一個不滿意的人更具生產(chǎn)力。 特點： 超過基本角色或“責(zé)任要求”之外 利他主義 公民責(zé)任感 運動員風(fēng)格 謙遜 對工作滿意的員工有更多的親社會和組織公民行為 上海電信關(guān)于工作滿意感調(diào)查 %%%工作較滿意 工作不太滿意或很不滿意 不愿回答—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》 網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的工作滿意度報告 （ Lucent） 1998年來保持上升（ 56％ 上升為 75％） 1 9 9 8 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)17%39%32%12%非常滿意比較滿意比較不滿意非常不滿意2 0 0 2 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)23%54%15%8% 對工作不滿意的三類人 年輕人： 工作期望不現(xiàn)實 過于勝任工作 不滿于獨裁管理 中層管理人員： 在決策中缺乏影響力 蕭條時期常常被辭退 擁有的權(quán)力日益減少 藍(lán)領(lǐng)階層員工： 難于走出藍(lán)領(lǐng)工作 宣傳機構(gòu)對他們?nèi)狈χ匾? 低工資、乏味的工作 工作滿意度與組織公民行為 ? 總體上，正相關(guān)關(guān)系 ? 公平性提高組織公民行為 工作滿意度與客戶滿意度 ? 感到滿意的員工回提高顧客的滿意度和忠誠感 ? 服務(wù)取向的企業(yè)要關(guān)注員工滿意度。你認(rèn)為這一點對員工的工作滿意度來說意味著什么？ 案例分析 ? 你能對三聯(lián)公司員工的工作滿意度作出一些預(yù)測嗎？ ? 在三聯(lián)公司，工作滿意度是否影響到工作結(jié)果？