【正文】 51 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資體系設(shè)計(jì)思路：結(jié)構(gòu)工資制 思路 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成員工的全部報(bào)酬 ? 主要包括崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、津貼等 ? 崗位工資 ：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬 ? 技能工資 ：根據(jù)員工所具備的知識(shí)和技能水平而確定的薪酬 ? 績(jī)效工資 ：根據(jù)員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價(jià)值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬 29/4/2023PAGE 52 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD工資核算公式 工資 =崗位工資 +技能工資（任職風(fēng)險(xiǎn)保證） +績(jī)效工資 +學(xué)歷工資 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) +獎(jiǎng)金 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *薪點(diǎn)值 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) 技能工資：任職保證 /職稱(chēng)工資 職稱(chēng)：技術(shù)職稱(chēng) /業(yè)務(wù)職稱(chēng) /經(jīng)濟(jì)職稱(chēng)（非管理人員崗位） 任職保證 =2 *崗位工資（管理人員崗位） 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 +項(xiàng)目津貼（各項(xiàng)目組成員） +其他 29/4/2023PAGE 53 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 與公司原有工資體系的關(guān)系 工資 =崗位工資 +技能工資 + 績(jī)效工資 +保險(xiǎn) +福利 + 津貼 +學(xué)歷工資 + + 原有工資體系 綜合補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼所齡補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼工資補(bǔ)貼 年底獎(jiǎng)金 + + 效益工資 基本工資 說(shuō)明：兩種工資體系雖然在形式上能夠?qū)?yīng)，但核算方式不同，如下頁(yè)所示 29/4/2023PAGE 54 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的薪酬構(gòu)成因素說(shuō)明 學(xué)歷工資： 學(xué)歷 工資 專(zhuān)科 本科 碩士 博士 崗位工資 =崗位點(diǎn)數(shù) *每點(diǎn)價(jià)值 崗位點(diǎn)數(shù)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行歸級(jí)，每 60分為一級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，如得 610分的崗位歸入 630分的一級(jí)。 技能工資（任職保證）： ? 對(duì)于公司正式任命的管理人員，主要表現(xiàn)為任職保證，即離職給公司帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。 績(jī)效工資 =（崗位工資 +技能工資） *考核系數(shù) ? 根據(jù)對(duì) BD員工考核的評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀、良好、合格、不合格。 基于崗位評(píng)價(jià)的得分 29/4/2023PAGE 56 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 技術(shù)職稱(chēng)系列 研發(fā)、生產(chǎn)、客服、市場(chǎng)等部門(mén)的工程、技術(shù)人員參與技術(shù)職稱(chēng)的評(píng)定 院 士 一級(jí)院士 二級(jí)院士 三級(jí)院士 6000元 5000元 4500元 高級(jí)工程師 一級(jí)高工 二級(jí)高工 三級(jí)高工 4000元 3500元 3000元 工程師 一級(jí)工程師 二級(jí)工程師 三級(jí)工程師 2023元 1600元 1200元 助理工程師 一級(jí)助理工程師 二級(jí)助理工程師 三級(jí)助理工程師 900元 800元 700元 技術(shù)員 一級(jí)技術(shù)員 二級(jí)技術(shù)員 三級(jí)技術(shù)員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 57 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 業(yè)務(wù)職稱(chēng)系列 銷(xiāo)售人員參與業(yè)務(wù)職稱(chēng)的評(píng)定。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2023PAGE 60 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結(jié)構(gòu)工資制的說(shuō)明 ? 結(jié)構(gòu)工資制把崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值有機(jī)的結(jié)合在一起，既考慮到了各崗位之間相對(duì)價(jià)值的重要性，又考慮到了個(gè)人的能力和為公司創(chuàng)造價(jià)值的大小 ? 結(jié)構(gòu)工資體系適應(yīng)性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調(diào)整個(gè)別指標(biāo)便能滿(mǎn)足要求 ? 變量多，操作較復(fù)雜 29/4/2023PAGE 61 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱(chēng)評(píng)定 29/4/2023PAGE 62 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員職稱(chēng)評(píng)定舉例 職務(wù) 主要職責(zé) 院士 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)大系統(tǒng)設(shè)計(jì)或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作 高級(jí)工程師 正在承擔(dān)或負(fù)責(zé)過(guò)分系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)或正在主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項(xiàng)目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進(jìn)全流程 副高級(jí)工程師 能負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的組織開(kāi)發(fā)工作 工程師 能獨(dú)立從事具體的研發(fā)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 助理工程師 在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計(jì)、維護(hù)及其他技術(shù)支持工作 29/4/2023PAGE 63 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 研發(fā)人員積分評(píng)定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E+F A:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議 A=?50 *α *β *γ (近兩年內(nèi) 參加的項(xiàng)目 ) B:職務(wù)加分 B=?Bi C:論文加分 D:專(zhuān)利加分 D=?20*D1*D2 最高分為 20 E:業(yè)績(jī)考核 E=?Ei 項(xiàng)目系數(shù) α 項(xiàng)目系數(shù) α=項(xiàng)目性質(zhì) x ╳ 項(xiàng)目大小 y 項(xiàng)目性質(zhì) x： 新項(xiàng)目系數(shù) 100%，改進(jìn)項(xiàng)目 70%。 工程師 具有一定的工程專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立承擔(dān)開(kāi)局任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)；無(wú)重大工程失誤，注重公司形象的宣傳 助理工程師 具有一定的工程專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；能夠承擔(dān)工程技術(shù)工作，工作質(zhì)量較好 29/4/2023PAGE 65 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員積分評(píng)定辦法舉例 積分 =A+B+C+D+E A:工作質(zhì)量 A=A1+A2+A3+A4 B:難易程度 及工作量大小 B=B1+B2 C:用戶(hù)滿(mǎn)意度 D:業(yè)績(jī)考核 D=?Di 最高分為 20 E:資歷評(píng)分 E=E1+ E2 好 較好 一般 差 排除故障的準(zhǔn)確度、速度 A1 15 12 8 3 維護(hù)過(guò)程中是否進(jìn)行全面檢查 A2 4 2 1 0 開(kāi)局和維護(hù)的質(zhì)量，不遺留隱患 A3 8 6 3 0 用戶(hù)培訓(xùn) A4 8 6 3 0 大 較大 一般 小 困難程度 B1 6 4 5 3 工作量 B2 4 3 2 1 滿(mǎn)意度 很滿(mǎn)意 較滿(mǎn)意 一般 不滿(mǎn)意 得分 10 7 5 0 工作經(jīng)驗(yàn) 5年以上 1到 5年 1年以下 E2 10 每年 2分 2 學(xué)歷 、 知識(shí) 博士 碩士 本科 本科以下 E1 10 7 5 2 考評(píng)成績(jī) 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Di 5 29/4/2023PAGE 66 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 29/4/2023PAGE 67 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD員工考評(píng)的目的、時(shí)間及管理 ? 考核結(jié)果為績(jī)效工資的核算提供依據(jù) ? 為員工晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù) ? 確定人才開(kāi)發(fā)政策，完善培訓(xùn)工作等 目的 時(shí)間 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端 管理 ? 員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施 ? 考核結(jié)果由各部匯總后交至人力資源部 ? 員工有資格對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理 29/4/2023PAGE 68 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核對(duì)象和考核方式 ＊公司管理層人員 ＊職能部門(mén)職員 ＊市場(chǎng)部業(yè)務(wù)人員 ＊公司技術(shù)人員 ＊橫向考核和上下級(jí)考核相結(jié)合 ＊定量考核與定性考核相結(jié)合的原則 29/4/2023PAGE 69 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素 考 核 要 素 工作態(tài)度 工作績(jī)效 工作能力 要素構(gòu)成 直接上級(jí)考評(píng) ?直接上級(jí)考評(píng) ?橫向考評(píng) ?下級(jí)考評(píng) 考核人 29/4/2023PAGE 70 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核程序 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行 按照 《 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 》對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行考核 直接上級(jí)考核 工作績(jī)效考核 工作態(tài)度考核 工作能力考核 橫向考核 下級(jí)考核 工作能力考核 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量 重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力 29/4/2023PAGE 71 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核要素權(quán)重 考評(píng)要素百分比 40% 20% 40% 工作績(jī)效 工作態(tài)度 工作能力 在以上權(quán)重的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)各崗位的不同情況進(jìn)行調(diào)整 29/4/2023PAGE 72 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核因素定義表 成績(jī)考核表根據(jù)不同部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)確定（研發(fā)中心、客服、市場(chǎng)、生產(chǎn)、供應(yīng)、部分職能部門(mén)） 態(tài) 度 考 核 積 極 性 ? 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 、 工作上所需要的知識(shí) ? 對(duì)工作是否有抵觸情緒 、 嚴(yán)重程度如何 ? 是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ? 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 協(xié) 作 性 ? 是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí) 、 同時(shí)做好工作 ? 是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ? 是否能遵守工作規(guī) 、 標(biāo)準(zhǔn) ， 以及其他規(guī)定 ? 是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 成績(jī) 考核 29/4/2023PAGE 73 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 能 力 考 核 知識(shí) 學(xué)習(xí)力 理解 判斷力 開(kāi)拓 創(chuàng)新力 協(xié)調(diào) 交涉力 指導(dǎo) 統(tǒng)帥力 溝通 協(xié)調(diào) 服務(wù) 溝通 監(jiān)督 指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， 制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃 ? 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ? 是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ? 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說(shuō)服對(duì)方 ， 有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書(shū)面溝通 ? 在交涉過(guò)程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極指導(dǎo)下屬工作 ? 能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場(chǎng)上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門(mén)與相關(guān)部門(mén)間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問(wèn)題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作 ， 并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說(shuō)明： 以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門(mén)或同事考核和溝通 、 監(jiān)督 、 指導(dǎo)由下級(jí)考核外 ，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核 。 ②派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法