某咨詢人力資源體系建設方案-閱讀頁
2025-01-14 20:47本頁面
【正文】 類 ) 3600 3000 2500 2100 主管級職位（ C類） 2023 1800 1500 1200 職員級職位（ D類） 1000 800 600 500 領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 2023/1/20 PAGE 12 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 基本工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 40%*基本工資 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 + 其他獎勵 特殊貢獻獎 司齡工資 + 學歷職稱工資 + 2023/1/20 PAGE 13 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考） 職系 崗位 行政管理職系 工程技術職系 營銷職系 高級職位 A類 總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問 總工程師、教授級高級工程師、高級工程師 部門經理級 職位 B類 子 （ 分 ） 公司副總經理 、 項目經理 、財務部經理 、 計審信息部經理 、 人事行政部經理 工程師 會計師 經濟師 營銷中心經理 研究策劃部經理 戰(zhàn)略研究 項目研究 主管級職位 C類 主辦會計、各部門主管 項目部（分公司）下各部室主管 計劃管理、統(tǒng)計管理 助理工程師 助理會計師 助理經濟師 銷售主管 、 銷售策劃 、 策劃推廣與執(zhí)行 、 技術支持 、公共關系管理 職員級職位 D類 后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書 技術員 業(yè)務主辦 2023/1/20 PAGE 14 營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心 一： 營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。公司設立總經理獎勵基金，年終獎在總經理獎勵基金中列支。 員工本年度實際工作月數由人力資源部根據員工實際情況確定 2023/1/20 PAGE 16 項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額 根據項目整體預期利潤（保守毛利） 階段個人績效考核系數 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人階段考核系數 個人工資總額 個人階段考核系數 部門獎金總額 = 各部門獎金總額 部門考核系數 部門貢獻系數 部門考核系數 部門貢獻系數 ∑ = 核定各高管級、 部門經理級 獎金總額 2023/1/20 PAGE 17 人力資源體系建設導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據 考核標準 要素權重 考評溝通 結果運用 2023/1/20 PAGE 18 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數 ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 2023/1/20 PAGE 19 考核體系設計的原則 結果導向原則 務實實用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果 為考核依據 考核應是切合維一實際的，可操作性強的。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓內容和形式的
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