控股及子公司人力資源狀況分析報告-閱讀頁
2025-08-16 21:21本頁面
【正文】 象，給員工呈現(xiàn)出一種讓員工不太信的晉升通道，以必然導(dǎo)致高技能、高學(xué)歷、經(jīng)驗豐富、的員工越干越?jīng)]有激情，而新員工在老員工的影響下工作，久而久之，這必然導(dǎo)致此部分員工另謀高就。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，缺人了才想起來去招聘，很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。因為缺乏較為完整的績效考評系統(tǒng),無法依據(jù)科學(xué)的方法來測評員工的績效,導(dǎo)致無法對員工實(shí)施全方位的激勵，不利于員工參與企業(yè)管理。同時,對于人才的測評多數(shù)為上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價,方式單一,標(biāo)準(zhǔn)過于主觀,人治色彩濃厚。其次,過于依靠制度、制裁來維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,而沒有把員工當(dāng)成最重要的元素,無法讓員工利益跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)融為一體。從2012年度流失情況可以很明顯的發(fā)現(xiàn)人才流失的主體是知識型、年輕型員工,其中最不穩(wěn)定的是大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)每年大量引進(jìn)人才,又大量流失,一正一反不僅損耗企業(yè)的資金,也消磨現(xiàn)有員工的積極性。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。第三、人力資源管理工作改善建議改善管理模式,把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,控制人才流失公司要引進(jìn)和創(chuàng)造新型的適應(yīng)自身實(shí)際情況的管理模式,必須徹底改變落后的人力資源管理理念。特別是對核心員工,要加強(qiáng)與他們的溝通,及時了解他們的精神需要并給予適當(dāng)滿足,同時定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查。 人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷的進(jìn)行調(diào)整與完善，以求得人力資源的動態(tài)平衡，明確做好配套的人力資源激勵政策，確實(shí)落實(shí)好各項政策措施，實(shí)現(xiàn)吸引、留住優(yōu)秀人才、調(diào)動員工積極性的目的。建議通過充分發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)類專業(yè)人才的蓄水池；做出各部門、各層次人才梯隊的規(guī)劃和人員儲備計劃、制定人員補(bǔ)充和接續(xù)計劃；關(guān)鍵崗位接班人的培養(yǎng)及適配人員的儲備計劃。要尊重選拔結(jié)果，看重結(jié)果，公平、公正、公開的聘用人員；公布結(jié)果要及時，及時鼓勵，及時樹立選拔的威信；給員工營造公平的良好氛圍，讓員工相信制度、取信于領(lǐng)導(dǎo)。建立一套客觀的、被員工接受認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn),形成完善的人才評價制度,并把評價結(jié)果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密銜接起來,從而達(dá)到全面激發(fā)員工的作用。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭；并為員工的發(fā)展，提供公平的機(jī)會與條件。共同的價值觀是我們對員工作出公平評價的準(zhǔn)則；對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)，是我們對員工的績效改進(jìn)作出公正評價的依據(jù)；員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學(xué)歷更重要的評價能力的公正標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作
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