【正文】 安排人員。提高人員的主動(dòng)性及效益意識。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加教育、衛(wèi)生、人社培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即國家、地市、縣市、單位的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細(xì)則。一是學(xué)校必須要有一個(gè)中長期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。提升學(xué)校(含門診部)的教學(xué)、醫(yī)技水平，提高學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益。我們許多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。晉升機(jī)會公平居第一位，%。居第三位的是人際關(guān)系和諧，%。專業(yè)對口為第六位，%。一是聽覺激勵(lì)，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。二是視覺激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學(xué)校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵(lì)廣大教職工。四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。只有善待員工，員工才會善待企事業(yè)。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。執(zhí)行力的問題。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。一個(gè)單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規(guī)。對內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢教育，特別是危機(jī)意識的教育。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段?？傊?，在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。學(xué)校才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，才能在強(qiáng)手如林的競爭對手面前立于不敗之地。在人力資源范圍內(nèi)，采取各單位自檢，責(zé)任部門自查，調(diào)研辦公室重點(diǎn)抽查，召開座談會，組織問卷調(diào)查等形式，對當(dāng)前影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的突出問題的進(jìn)行調(diào)研。荊門公司員工114人,其中:正式員工103人。2000年以后分配的學(xué)生(非集非全)7人。? 共有員工5303人，其中技術(shù)人員 987人，博士14人；碩士48人，高級職稱45人。? 技術(shù)中心現(xiàn)有人員52人，高級工程師12人，工程師18人，平均年齡33歲。職工收入分配狀況。2005年同比增長萬元，增長%；職工人均工資元，同比增長%。但是，現(xiàn)行的工資分配政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。二是同崗不同酬的問題。隨著改革和發(fā)展，此問題會日益突出。按照有關(guān)文件規(guī)定，按規(guī)定繳納職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。現(xiàn)有28戶困難職工家庭得到不同形式的救助，6戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。上半年，投資500余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進(jìn)行了整改。不悔資料版權(quán)所有!堅(jiān)持廠務(wù)公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組，黨政共同負(fù)責(zé)廠務(wù)公開工作，并成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長的四個(gè)專項(xiàng)工作組。生產(chǎn)經(jīng)營重大問題，職工福利費(fèi)和業(yè)務(wù)招待費(fèi)的使用情況等事項(xiàng)，在職代會上公開；人事調(diào)整、干部選拔、需要領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究的問題，在黨政聯(lián)席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領(lǐng)導(dǎo)干部工資收入等事項(xiàng)，在公開欄上公開。3356名職工全都簽定了勞動(dòng)合同。工會熱情接待職工群眾來信來訪，沒有形成勞動(dòng)爭議案件。職工隊(duì)伍思想狀況。利用職工思想動(dòng)態(tài)反饋網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解、收集員工思想動(dòng)態(tài)；全面、深入、系統(tǒng)地組織排查，進(jìn)一步完善思想政治工作綜合評價(jià)體系，積極探索調(diào)動(dòng)職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學(xué)性和有效性，將不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽狀態(tài)，沒有出現(xiàn)集體上訪事件。建立三級工會組織：即工會委員會、車間工會委員會、工會小組。根據(jù)“雙代會”工會的基本職能，設(shè)立組織、民管、維權(quán)、安全生產(chǎn)、生活、勞動(dòng)爭議調(diào)解等工作部門。工會圍繞改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，全面履行工會組織的“四項(xiàng)職能”，維護(hù)了廣大職工合法權(quán)益。認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強(qiáng)做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動(dòng)，保護(hù)合法的宗教活動(dòng)，維護(hù)社會穩(wěn)定?？偟恼f，職工對公司物業(yè)管理服務(wù)基本是滿意的。二、調(diào)研得到的啟示公司實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制工作，符合國家的政策，目的是把企業(yè)辦好。但是，實(shí)行主輔分離輔業(yè)改制涉及到利益的調(diào)整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個(gè)單位的改制中，各級黨政工組織在科學(xué)設(shè)計(jì)改制方案的同時(shí)，要做深入細(xì)致的宣傳發(fā)動(dòng)工作，教育和引導(dǎo)職工理解、支持企業(yè)改制。工資分配政策。既然職工收入實(shí)行工效掛鉤，那就不應(yīng)該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。隨著公司改革和發(fā)展，出現(xiàn)保管員同崗不同酬的問題。公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達(dá)到煤炭行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費(fèi)上，在家屬區(qū)的其他服務(wù)上，還確實(shí)得好好的研究。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機(jī)爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠(yuǎn)景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵(lì)制約機(jī)制；員工需求的實(shí)現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時(shí)機(jī)。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。作為人力資源部的重要職能之一，我們應(yīng)該高度關(guān)注和重視。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系管理方面。從員工的入職到培訓(xùn)，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關(guān)系，建立在員工與企業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)上的就是企業(yè)對于員工個(gè)人情況的了解控制程度。二是員工紀(jì)律管理方面。三是是企業(yè)文化建設(shè)。做好對員工的服務(wù)與支持。所以為了使我們企業(yè)與員工關(guān)系更為和諧，我們對其管理提出以下建議：建立共同遠(yuǎn)景。因?yàn)槠髽I(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。沒有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。完善激勵(lì)約束機(jī)制。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。建立與員工的心理契約。每個(gè)人的需求都是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。這個(gè)共識就好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會干枯的。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關(guān)系管理的核心部分。此外我們更應(yīng)不斷提高業(yè)務(wù)技能水平，讓員工與企業(yè)的關(guān)系達(dá)到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)