【正文】 業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實(shí)際完成值 業(yè)績分值財(cái)務(wù)指標(biāo) ?凈營運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率?收入?收入增長率 *?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率?營銷成本?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo) ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務(wù)量增長 *%元評(píng)分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo) ?關(guān)鍵人員流失率 % 10%北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)績效合同核查評(píng)估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評(píng)估要包括哪些人？相關(guān)責(zé)任人—— 誰負(fù)責(zé)：資料收集 /分析 /報(bào)告—— 誰負(fù)責(zé)為獲取資料提供方便—— 誰 /何時(shí)提交最終報(bào)告北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)通過業(yè)績合同可以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控管控原則?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接 通過業(yè)績合同監(jiān) 控下一層的業(yè)績 情況?每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有 權(quán)跨級(jí)了解下屬 部門的業(yè)績指標(biāo)好處?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù) 使被考核者的整套業(yè)績完全透 明?保證責(zé)、 權(quán)、利的界定?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理 直接下屬，但在必要時(shí)可以 了解跨級(jí)下屬的業(yè)績表現(xiàn)。具體的（ Specific） — 目標(biāo)是否具體？216?？蛇_(dá)到的（ Attainable） — 目標(biāo)是否遙不可及？216?；跁r(shí)間的（ Timebased） — 有無明確的時(shí)間要求？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效輔導(dǎo)階段一、收集信息與資料積累信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于：216。216。216。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 通過溝通幫助下屬提升能力，216。216。216。對(duì)于員工216。 216。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)績效溝通的方式216。 非正式溝通北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效考核及反饋階段提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性通?？冃гu(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決辦法如下：216。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實(shí) 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。216。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。刻板影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。216。指考核者將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬就是評(píng)定太嚴(yán)。216。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)216。指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。近期影響。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性216。觀察不全面，記憶力不好216。政治性考慮216。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。明確績效面談達(dá)到的目標(biāo)。面談形式。216。面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績效計(jì)劃為目標(biāo)。面談要點(diǎn)。216。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。216。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時(shí)做等。對(duì)員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準(zhǔn)備。216。績效面談的流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。216。216。216。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。主管需要：216。216。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。分析工作績效差距的方法：216。216。216。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)影響員工績效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件 ，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距的原因北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)績效差距分析：績效的多因性激勵(lì) M技能 S機(jī)會(huì) O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)差距原因分析與解決知識(shí) 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)舉例： XXX公司某員工績效診斷知識(shí)252。缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能252。缺缺乏商業(yè)談判技能252。喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄252。個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙252。屬屬下員工培訓(xùn)不夠252。如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。注意：216。216。216。發(fā)展策略管理策略北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)舉例： XXX公司某員工績效問題解決策略知識(shí)安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn)252。增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì)252。分分析工作要素，明確相互關(guān)系幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向態(tài)度252。安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn)252。缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)252。缺缺乏管理技能252。分分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度252。顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性252。工工作負(fù)擔(dān)過重252。外外部用戶的壓力北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效結(jié)果的應(yīng)用績效管理 /考核結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全績效管理的作用北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了一個(gè)反饋的渠道。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)– 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等– 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)；216。檢驗(yàn)人力資源政策的效用；216。編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善216。績效管理的標(biāo)準(zhǔn)來源于工作崗位分析，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善；216。系統(tǒng)故障，由于工作方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)；216。?認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行）?適時(shí)溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣有效績效管理的要求（續(xù)）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)C、對(duì)員工的要求?理解組織的期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度）?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）?承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾?有效規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對(duì)重大事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣有效績效管理的要求（續(xù)）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同 3）尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法 ：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)考評(píng)結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是：?保證機(jī)制– 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的?保證方法– 直接有效– 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正– 間接保證?保證效果– 二級(jí)考評(píng)體系– 考評(píng)結(jié)果的溝通交流 – 通過與被考核者溝通交流考評(píng)結(jié)果，避免黑箱操作– 間接保證– 人事部門的支持監(jiān)督– 考核制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作– 間接保證– 通過員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露– 直接保證– 投訴機(jī)制北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)– 被考核人書面形式提起投訴– 投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管– 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述– 投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理– 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理– 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)– 投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴事項(xiàng)查證– 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作– 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。投訴機(jī)制自被考核人提起投訴之時(shí)正式開始投訴處理會(huì)議– 人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會(huì)議。– 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)有效績效管理的推進(jìn)步驟氛圍營造階段規(guī)范化導(dǎo)入階段機(jī)制形成階段樹立責(zé)任意識(shí)，提升組織與員工的執(zhí)行力 強(qiáng)調(diào)指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，提升組織與員工的勝任能力納入人力資源體系，發(fā)揮協(xié)同作用，內(nèi)生機(jī)制北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)謝謝！孫 波北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司TEL： 13911204107EMAIL： 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH