飯店人力資源管理-閱讀頁
2025-01-08 20:58本頁面
【正文】 力 4） .工作態(tài)度 （ 1）工作表現(xiàn)質(zhì)量 工作知識 工作效率 主動性 判斷力 準(zhǔn)確性 責(zé)任感 可靠性 （ 2）個人特征 熱心工作程度 待人禮貌 合作程度 溝通能力 學(xué)習(xí)能力 待人接物 服從性 紀(jì)律性 出勤率 儀表 ? A酒店包括管理人員與員工共有 500多人。到了年底， A酒店又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎金掛鉤，大家都非常重視。 ? 老張是餐飲部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。 ? 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。老張在考慮，為員工設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ ? 該酒店績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ ? 選擇部門員工的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？ ? A酒店的績效評評估所存在的問題有 ： （ 1）考核目的不明確。 A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。 考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。 營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。 績效考核的方法 1）行為導(dǎo)向型主管考核法 ①排序比較法 ②配對比較法 ③強(qiáng)制分布法 2）行為導(dǎo)向型客觀考評法 ①等級考評法 ②關(guān)鍵事件法 3)結(jié)果導(dǎo)向型考評法 主要是指目標(biāo)管理法 ? 上述 6種績效考評方法中，側(cè)重點(diǎn)不同，有些側(cè)重于評出絕對的等級，有些偏重于排出順序，有些側(cè)重于消除管理者人為因素的影響?？冃Э荚u的依據(jù)就是在績效計劃階段由管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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