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寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-閱讀頁

2025-07-15 11:56本頁面
  

【正文】 中,基薪收入是年度經(jīng)營的基本報酬,年度獎金是根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績作出的獎勵機制,是一種短期激勵方式;風險收入是根據(jù)每年年度經(jīng)營效益的具體表現(xiàn)發(fā)放的。下面主要分三個部分分析新酬體系,第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定;第二部分主要確定年度獎金;第三部分主要分析股份期權(quán),虛擬股份期權(quán)的實施辦法(一)寶鐵公司工資制度的重建l 戰(zhàn)略導向:公司將薪酬作為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略,拓展人力資本瓶頸的重要手段。l 透明原則:公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關(guān)系。l 補償原則:依據(jù)不同地點的生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異,對員工的薪酬水平進行適度調(diào)整。(附圖84)比如,比如某員工擔任分公司經(jīng)理職務,可以得到800薪點本科學歷,可得薪點50,他是中級職稱,可以得到薪點50點,工作五年,可得薪點50點,他已經(jīng)擔任分公司經(jīng)理4年,可得薪點40點。比如,根據(jù)公司某一年度財務狀況,基本薪酬率可以確定為4元,即每一個薪點為4元。在我們的例子中,該員工的基本月薪是:月薪=薪酬率*薪點=4*990=3960元附圖表圖84 職務薪點薪點序號職務起點薪點01總裁160002副總裁135003資深總監(jiān)、總工100004總監(jiān)、總工、資深副總工90005部長、子公司總經(jīng)理、副總工75006副部長、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、不擔任領(lǐng)導職務且具有高級職稱的科技專家55007部長或者總經(jīng)理助理50008主管、子公司財務部、市場部、活動部經(jīng)理、綜合管理辦公室主任、車間主任、廠部各口負責人300-40009總公司管理類職員、執(zhí)行經(jīng)理32010總公司非管理類見習職員24011一線班組長,技術(shù)員工、活動組、專賣店的負責人170-20012一線一般員工80-160圖85 職稱薪點津貼薪點序號職稱起點薪點津貼備注01高級40享有學歷或者學位津貼的減半02中級24享有學歷或者學位津貼的減半03初級10享有學歷或者學位津貼的減半圖86 學歷或者學位薪點津貼薪點序號學歷或者學位起點薪點津貼備注01博士后5002博士40兩個碩士視為博士,有職稱津貼減半03碩士30兩個本科視為碩士,有職稱津貼減半04本科或?qū)W士20兩專科視為本科,有職稱津貼減半05???5有職稱津貼減半06中專或高中10有職稱津貼減半07初中以及其下5圖87 其他因素薪點薪點序號因素01公司工作年限每年可以增加2薪點02崗位工作年限主管10薪點,副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理15薪點、部長總經(jīng)理20薪點,總監(jiān)、總工23薪點,副總裁30薪點,總裁40薪點崗位津貼只擔任領(lǐng)導職務公司員工,崗位津貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營銷副總裁、財務、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當于職位薪點1/10津貼05地區(qū)生活差異津貼上海北京88,重慶類似地區(qū)5006一線員工津貼按照工作職責,勞動強度定公司高級管理層和一般員工的年度獎勵——短期激勵形式(1)一般員工的獎金根據(jù)其薪點數(shù)乘以一個系數(shù),系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位,或是在目標管理中不同的角色來確定;(2)公司高層管理者可以根據(jù)當年的各種指標的完成情況來確定系數(shù)的大小,各種指標的選定必須具有一定的針對性,也要考慮各種環(huán)境情況。為了獲得更多的短期收益,企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資,多上見效快的項目。人力資本主導下企業(yè)經(jīng)營者激勵體系的建立,將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結(jié)合起來,不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵性報酬推遲,而且還要使其與到期支付時的企業(yè)價值掛鉤,這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題,高層管理者的利益和公司的利益一致了。相對激勵而言,高層管理者持股對于代理問題的解決是最徹底的。 該計劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有,持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。國家在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策,虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進行操作。   6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量(重點向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜,占總數(shù)20%的高級管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的80%,其余人員則獲得剩余的20%);   7. 公司與每一位參與者簽訂合約,合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等,以明確雙方的權(quán)利與義務;  8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。公司每股價值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計算。 六、近期管理措施建議(一)完善員工招聘制度分兩種情況:(1)一般人員或應屆畢業(yè)生招聘;招聘的過程一般如下:各部門提出人員招聘計劃,報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后,報總經(jīng)理批準→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應聘資料進行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單,報總經(jīng)理批準→通知錄取。由各部門進行第二輪面試(可同時進行筆試),主要是專業(yè)知識的考核。(2)中層干部以上人員招聘:本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。培訓主要著重于業(yè)務知識的培訓與公司文化、規(guī)章制度的培訓。(三)完善員工管理制度除了員工的日常管理之外,應注意完善兩項制度: 員工檔案卡制度:詳細記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點等,有利于有針對性地進行培訓。125 / 1
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