寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-閱讀頁(yè)
2025-07-15 11:56本頁(yè)面
【正文】 中，基薪收入是年度經(jīng)營(yíng)的基本報(bào)酬，年度獎(jiǎng)金是根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，是一種短期激勵(lì)方式；風(fēng)險(xiǎn)收入是根據(jù)每年年度經(jīng)營(yíng)效益的具體表現(xiàn)發(fā)放的。下面主要分三個(gè)部分分析新酬體系，第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定；第二部分主要確定年度獎(jiǎng)金；第三部分主要分析股份期權(quán)，虛擬股份期權(quán)的實(shí)施辦法（一）寶鐵公司工資制度的重建l 戰(zhàn)略導(dǎo)向：公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資本瓶頸的重要手段。l 透明原則：公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關(guān)系。l 補(bǔ)償原則：依據(jù)不同地點(diǎn)的生活水平、經(jīng)營(yíng)成本等方面的差異，對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行適度調(diào)整。（附圖84）比如，比如某員工擔(dān)任分公司經(jīng)理職務(wù)，可以得到800薪點(diǎn)本科學(xué)歷，可得薪點(diǎn)50，他是中級(jí)職稱(chēng)，可以得到薪點(diǎn)50點(diǎn)，工作五年，可得薪點(diǎn)50點(diǎn)，他已經(jīng)擔(dān)任分公司經(jīng)理4年，可得薪點(diǎn)40點(diǎn)。比如，根據(jù)公司某一年度財(cái)務(wù)狀況，基本薪酬率可以確定為4元，即每一個(gè)薪點(diǎn)為4元。在我們的例子中，該員工的基本月薪是：月薪=薪酬率*薪點(diǎn)=4*990=3960元附圖表圖84 職務(wù)薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職務(wù)起點(diǎn)薪點(diǎn)01總裁160002副總裁135003資深總監(jiān)、總工100004總監(jiān)、總工、資深副總工90005部長(zhǎng)、子公司總經(jīng)理、副總工75006副部長(zhǎng)、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且具有高級(jí)職稱(chēng)的科技專(zhuān)家55007部長(zhǎng)或者總經(jīng)理助理50008主管、子公司財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、活動(dòng)部經(jīng)理、綜合管理辦公室主任、車(chē)間主任、廠部各口負(fù)責(zé)人300－40009總公司管理類(lèi)職員、執(zhí)行經(jīng)理32010總公司非管理類(lèi)見(jiàn)習(xí)職員24011一線班組長(zhǎng)，技術(shù)員工、活動(dòng)組、專(zhuān)賣(mài)店的負(fù)責(zé)人170－20012一線一般員工80－160圖85 職稱(chēng)薪點(diǎn)津貼薪點(diǎn)序號(hào)職稱(chēng)起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼備注01高級(jí)40享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半02中級(jí)24享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半03初級(jí)10享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半圖86 學(xué)歷或者學(xué)位薪點(diǎn)津貼薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或者學(xué)位起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼備注01博士后5002博士40兩個(gè)碩士視為博士，有職稱(chēng)津貼減半03碩士30兩個(gè)本科視為碩士，有職稱(chēng)津貼減半04本科或?qū)W士20兩專(zhuān)科視為本科，有職稱(chēng)津貼減半05專(zhuān)科15有職稱(chēng)津貼減半06中專(zhuān)或高中10有職稱(chēng)津貼減半07初中以及其下5圖87 其他因素薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)因素01公司工作年限每年可以增加2薪點(diǎn)02崗位工作年限主管10薪點(diǎn)，副部長(zhǎng)、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理15薪點(diǎn)、部長(zhǎng)總經(jīng)理20薪點(diǎn)，總監(jiān)、總工23薪點(diǎn)，副總裁30薪點(diǎn)，總裁40薪點(diǎn)崗位津貼只擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工，崗位津貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營(yíng)銷(xiāo)副總裁、財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、辦公室等部長(zhǎng)或主任給與相當(dāng)于職位薪點(diǎn)1／10津貼05地區(qū)生活差異津貼上海北京88，重慶類(lèi)似地區(qū)5006一線員工津貼按照工作職責(zé)，勞動(dòng)強(qiáng)度定公司高級(jí)管理層和一般員工的年度獎(jiǎng)勵(lì)——短期激勵(lì)形式（1）一般員工的獎(jiǎng)金根據(jù)其薪點(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標(biāo)管理中不同的角色來(lái)確定；（2）公司高層管理者可以根據(jù)當(dāng)年的各種指標(biāo)的完成情況來(lái)確定系數(shù)的大小，各種指標(biāo)的選定必須具有一定的針對(duì)性，也要考慮各種環(huán)境情況。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以減少對(duì)關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的項(xiàng)目的投資，多上見(jiàn)效快的項(xiàng)目。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期收益與長(zhǎng)期收益緊密地結(jié)合起來(lái)，不僅將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性報(bào)酬推遲，而且還要使其與到期支付時(shí)的企業(yè)價(jià)值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營(yíng)者的決策符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。對(duì)高層管理者實(shí)施持股計(jì)劃可以徹徹底底地解決代理問(wèn)題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。相對(duì)激勵(lì)而言，高層管理者持股對(duì)于代理問(wèn)題的解決是最徹底的?！≡撚?jì)劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對(duì)象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價(jià)值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。國(guó)家在股票期權(quán)問(wèn)題上還沒(méi)有明確的政策，虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量（重點(diǎn)向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜，占總數(shù)20%的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利與義務(wù)； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。公司每股價(jià)值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計(jì)算。 六、近期管理措施建議（一）完善員工招聘制度分兩種情況：（1）一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘；招聘的過(guò)程一般如下：各部門(mén)提出人員招聘計(jì)劃，報(bào)人力資源部門(mén)匯總→人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→對(duì)外發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)等→對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時(shí)間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→通知錄取。由各部門(mén)進(jìn)行第二輪面試（可同時(shí)進(jìn)行筆試），主要是專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考核。（2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過(guò)獵頭公司招聘。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。（三）完善員工管理制度除了員工的日常管理之外，應(yīng)注意完善兩項(xiàng)制度： 員工檔案卡制度：詳細(xì)記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點(diǎn)等，有利于有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。125 / 1
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