寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施(存儲版)
【正文】 力資源管理政策可以大致分為四個方面：一是雇員和管理者的溝通，這一點決定了公司管理層對員工完成任務(wù)的監(jiān)控效率；二是人力資源的流動管理，包括各種層次上的人員的流入、流出以及人員的培訓(xùn)，這是公司人力資源管理的日常事務(wù)，保證公司的各種戰(zhàn)略能夠順利實施；三是建立業(yè)績評價體系，這是人力資源管理中的一大關(guān)鍵，它是人力資源管理和評價的基礎(chǔ)；四是建立有效的新酬管理體系。通過合理的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的最大潛能，能夠產(chǎn)生巨大的增值效益。但在培訓(xùn)上的力度不夠，使得一些培訓(xùn)難免停留在表面，以致于員工素質(zhì)難以跟上現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實。圖81 寶鐵公司薪酬結(jié)構(gòu)圖基本薪金45%福利15%獎金20%保險5%津貼15% 當(dāng)然除了以上四個比較普遍的方面以外，寶鐵還存在著人力資源整體素質(zhì)不高，管理人員比例相對較低等弊病。所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標(biāo)心中有數(shù)。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。權(quán)利指提供給人們用以決策的能力，包括工作方法制定、任務(wù)分派、客戶服務(wù)、員工選拔等。在推行參與管理的過程中，這三個因素必須同時發(fā)生作用，才能有效地提高生產(chǎn)力。西方大多數(shù)國家都通過立法的形式要求公司實行代表參與。國內(nèi)比較著名的員工參與管理應(yīng)用就算中國平安保險公司在這方面的變革。寶鐵推行情感管理，可以通過這種情感的紐帶，將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而努力，也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統(tǒng)一，情感管理可以作為目標(biāo)管理的具體手段運用。一個公司，如果真的要用人所長，就要為職員們提供選擇的機會。寶鐵公司可以根據(jù)公司內(nèi)部具體情況采用相關(guān)措施盤活企業(yè)內(nèi)部員工的活力。⒋遠大志向型員工本身對企業(yè)沒什么意見，“圍城陷阱”讓人總是以為外面的世界更精彩。該公司堅持“尊重人”的原則，尊重員工離開公司的選擇，同時摩托羅拉公司具有愛惜人才的理念，有才之士即便是離開了，公司也會努力讓他們回來。由于高級管理人員和一般員工各自績效的表現(xiàn)形式差異很大，所以對于他們績效的評價指標(biāo)有差異。注意到圖83中與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量的工作數(shù)量；而個人因素有諸如依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個人特征。如果讓你加班，是否愿意接受？未來成長與發(fā)展的潛力：業(yè)績報酬體系的存在使工人的期望效用與可觀測產(chǎn)量（即可觀測業(yè)績）一同提高。這實際是利潤共享計劃（如職工持股計劃）的理論源泉。其主要表現(xiàn)形式是股份期權(quán)，或是虛擬股份期權(quán)，也可以考慮一定比例的風(fēng)險收入用現(xiàn)金支付。該員工的總薪點是：總薪點=800+50+50+50+40=990第二步，依據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，即每一薪點可得的貨幣薪酬。高管持股制度高管持股制度是一種比較徹底解決企業(yè)中代理問題的方法，它與一般的激勵體系有所差異，通過高管持股來解決高層管理者的動機問題。大致的操作程序是： 1. 設(shè)立一個專門的獎勵基金作為進行虛擬股份獎勵的基礎(chǔ)； 2. 確定每年提取的用于虛擬股份期權(quán)的獎勵基金的總額； 3. 確定公司虛擬股份的初始價格； 4. 確定公司每年發(fā)放虛擬股份的額度； 5. 對授予對象進行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股份的分配比例系數(shù)。其中考慮到寶鐵員工中多為勞務(wù)工的現(xiàn)狀，可通過月浦勞務(wù)所招聘，而不必經(jīng)過上述較詳盡的招聘程序。 崗位卡制度：詳細描述崗位職責(zé)與任職要求，以有利于招聘。面試分兩輪，由人力資源部人員進行第一論面試，著重測試應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、道德水準(zhǔn)、健康狀況等。只是借鑒股份期權(quán)的操作及計算方式，將獎金延期支付，并非真正的股份期權(quán)。對此，企業(yè)的所有者由于缺乏相關(guān)信息無法阻止經(jīng)營者的短期行為。基本薪酬計算方法公司運用薪點制作為計酬方法：第一步，依據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定薪點數(shù)。根據(jù)寶鐵目前情況，我們可以就一般員工和公司高級管理層建立一個新酬體系，一般員工主要以工資為主，而公司的高級管理層采用“基薪收入＋年度獎金＋風(fēng)險收入”做法。b) 個人的業(yè)績是不可觀測的，但其所在的團隊的業(yè)績是可以觀測的，我們可以將一個團隊作為一個單位，制定衡量團隊業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，控制團隊所獲報酬的總量，同時賦予團隊內(nèi)部分配自主權(quán)。五、 寶鐵業(yè)績報酬體系的構(gòu)建該激勵體系基于如下邏輯：高業(yè)績需要高努力，高努力需要以高收入為激勵。高于一般水平或優(yōu)秀的評價表明該員工與一般的員工有明顯的區(qū)別。采用這種方法受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。四、 構(gòu)建寶鐵的員工評價指標(biāo)體系人力資源的開發(fā)和管理需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體和個人的行為，并按此標(biāo)準(zhǔn)對組織、群體和個人的績效作出評估，以達到反饋和控制的目的?？梢?，如何正確處理跳槽離職人員是一個應(yīng)該重視的問題。⒊懷才不遇的員工要么終日郁郁不快，工作出勤不出力，要么另覓高枝。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。寶鐵推行情感管理的方式有：承認情感在工作場合的合法性；通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工；注意運用管理技巧。因此
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