【正文】 判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。 績(jī)效反饋面談主要目的是： 。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。因此，績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績(jī)效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。 。通過績(jī)效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開始。由于剛剛討論完員工在本績(jī)效周期中的績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。 績(jī)效考核結(jié)果利用 多年以來，實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。 傳統(tǒng)上，人們績(jī)效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種用途： 。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。另外薪酬的調(diào)整往往也由績(jī)效來決定。績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。這是績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途。 ?？?jī)效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反映出來。 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 圖 1－ 3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績(jī)效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)，做好?？?jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分?？?jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從 CEO到每一位員工所有人的事。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲 取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。其作用、地位如圖 1－ 4所示。從廣義的角度上說工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之一。可以說，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。而績(jī)效考核 則是對(duì)人的 “顯質(zhì) ”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃 。 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 通過績(jī)效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的行為。 績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素： 。提起績(jī)效考核，許多人往往將績(jī)效考核和 “浪費(fèi)時(shí)間 ”、 “流于形式 ”等評(píng)價(jià)聯(lián)系起來?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié) 。而且，績(jī)效考核僅僅被視為人力資源管理的一個(gè)工具，而沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。 其次，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面通常缺乏系統(tǒng)的良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。 另外，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面沒有充分考慮到應(yīng)如何運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié) 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 果。這主要體現(xiàn)在被考核者不能清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同的看法。 從整個(gè)組織的角度來講，很多無效的績(jī)效管理操作都在于沒有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核的重點(diǎn)?？?jī)效管理應(yīng)該是每位管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 第二部分 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 公司現(xiàn)狀 BZ 公司是由于 1985 年組建成立的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) GA 進(jìn)出口包裝有限公司改制而成，注冊(cè)資金 68萬元。 該公司雖然在改制后資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都得到了快速發(fā)展，但面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮，特別是中國加入 WTO所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)主業(yè)仍是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的 BZ公司來說，面臨的是 “二次創(chuàng)業(yè) ”。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，保證公司產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的有序擴(kuò)張與良性發(fā)展， BZ 公司希望能對(duì)公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，建立員工績(jī)效管理體系，以此來規(guī)范公司的 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 BZ公司目前的績(jī)效考核于 1999年制定實(shí)施。 表 2－ 1 車間主任的績(jī)效考核表 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 考核的定位，是績(jī)效考核的核心問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。 選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也是比較難于解決的問題。但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性， BZ公司是考慮得不很周到的。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。在 BZ公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)很多工作來說不僅僅是經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。 要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而 BZ公司績(jī)效考核的文件中沒有對(duì)考核關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)地說明和規(guī)定，這樣造成了績(jī)效考核在實(shí)施過程中流于形式。這樣的前提是基于將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過程中， BZ 公司沒有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，不重視考核前期與后期的相關(guān)工作 ,例如在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工 作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣才不會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核的不理解，抵觸情緒大。 ——工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無法進(jìn)行正確地考核。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 第三部分 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 項(xiàng)目流程 對(duì) BZ公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，不僅要解決目前 BZ公司績(jī)效考核制度上面臨的問題，更為重要的是通過績(jī)效管理體系的建立使各級(jí)管理者樹立現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，為 BZ公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)，所以特對(duì)項(xiàng)目實(shí)施流程做出如下了精心地安排，如 圖 3－ 1所示 圖 3－ 1 項(xiàng)目實(shí)施流程 第一步：企業(yè)基本情況診斷。 第二步：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。 第三步：工作分析。 第四步：績(jī)效管理體系建立。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干?jí) 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 企業(yè)基本情況診斷 為更好地協(xié)助 BZ公司進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，建立績(jī)效管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范性運(yùn)作，我們采用 “PM 組織測(cè)評(píng)系統(tǒng) ”對(duì) BZ 公司的基本情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，并對(duì)管理人員及關(guān)鍵崗位上的員工進(jìn)行了深度訪談，形成以下診斷評(píng)估報(bào)告。（ 2）本企業(yè)工作情景狀況評(píng)價(jià)，主要考察部下的態(tài)度、士氣和滿意 度。（ 3）本企業(yè)工作制度狀況評(píng)價(jià)，主要考察BZ公司和紙廠的制度及員工激勵(lì)，共由十九個(gè)問題組成。前一種職能簡(jiǎn)稱為 P(performance),后一種職能簡(jiǎn)稱為 M(maintenance).。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異 ，可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為四種類型：PM型（既重視工作績(jī)效，又重視團(tuán)體維系）、 P型（重視工作績(jī)效）、 M型（重視團(tuán)體維系）和 pm型（既不重視工作績(jī)效，也不重視團(tuán)體維系）。每題最高分為 5分，最低分為