【正文】 立此目標是為了提高企業(yè)的分析能力，增強預見性，用數據來指導經營、管理決策。指標目的設立此目標是為了將藥品損壞、丟失、被盜降低到最小，提高全員的防損意識。指標目的設立此目標是為了促進組織進行業(yè)務相關性的擴展，增加創(chuàng)利的渠道。指標目的設立此目標是為了提高組織成員的企劃能力，使營銷方案能夠更好地滿足客戶的需求。指標目的設立此目標是為了提高人員配置的速度，增強工作的計劃性，降低人力成本。指標目的設立此目標是為了強化行政中心各部門對戰(zhàn)略的理解，策略的制定及政策指導性。指標目的設立此目標是為了促進采購工作的公開性和規(guī)范化，合理降低采購成本。指標目的設立此目標是為了提高固定資產的使用率，降低閑置資產的數量。指標目的設立此目標是為了加強流程和制度的規(guī)范化建設進度，避免在經營中出現(xiàn)類似的問題。指標目的設立此目標是為了提高行政系統(tǒng)傳達政令的及時性與有效性，保證公司政令的暢通。指標目的設立此目標是為了控制資本性支出，使企業(yè)的固定資產支出更趨合理。指標目的設立此目標的目的是反映企業(yè)對關鍵人才的重視程度，強化各級管理者對關鍵人才的培養(yǎng)和注重，通過人力資源管理吸引人才，防止人才流失。指標名稱計算機等級達標率指標詮釋反映了企業(yè)的IT水平，企業(yè)信息化建設的程度。指標測度計算機水平達級人數/應達級人數測度時間季度測度備　　注指標名稱培訓體系健全性指標詮釋反映了企業(yè)內部經驗的共享性和流轉性，是企業(yè)及其成員長期成長和進步的能力，是提高組織專業(yè)化程度、組織效率得以改善的基礎性指標。指標測度課程體系完善性，教材完備、實用，人均培訓課時數，每門課有3個以上兼職講師測度時間年度測度備　　注指標名稱人才合格率指標詮釋反映企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源配置，是企業(yè)人力資源狀況和人才的優(yōu)良程度提高的表現(xiàn)，是組織成長和組織效率提升的先行指標。指標測度系統(tǒng)內滿足職位說明書任職資格人數/系統(tǒng)總人數測度時間季度或半年測度備　　注指標名稱人員流動率指標詮釋反映了人力資源戰(zhàn)略實施的有效性，人員素質提高的速度和程度，揭示了組織士氣和組織運行的效率。指標測度系統(tǒng)變動人數/系統(tǒng)人數測度時間半年測度備注指標名稱系統(tǒng)人均培訓時數指標詮釋反應企業(yè)關注組織以及組織成員的長期成長和進步，它是組織各方面得以改善的基礎指標。指標測度培訓總時數（小時）/系統(tǒng)總人數測度時間月度測度備　　注148 / 148關鍵績效指標設定及評核表員工姓名員工編號職位職位編號評估周期關鍵績效指標設定關鍵績效指標評核此欄僅限人力資源部填寫關鍵績效指標權重實際結果完成率或分數變動薪酬獲得率12345直屬上司/董事會設定：被考核者確認：直屬上司/董事會評核：被考核者確認：最終結果：第五章 目標管理（MBO）示例1 表51 M公司績效管理目標考核表部門： 崗位： 姓名： 類別工作任務和目標權重是否完成任務完成情況綜述及原因分析說明自評得分上級評分日常型達成型合 計總評得分 總評得分＝自評得分40％＋上級評分60％目標執(zhí)行人簽字： 主管上級簽字： 示例2 表52 M公司績效管理——市場人員目標管理表（填寫規(guī)范）部門：銷售部 崗位：銷售主管 姓名：張 斌 類別工作任務和目標權重任務完成步驟及詳細計劃完成時間任務完成目標值需支持和配合日常型遵守公司銷售制度和政策10分熟悉公司銷售制度和政策、定期參加制度政策學習7月30日熟悉掌握和執(zhí)行、無違反政策文件/市場管理部主管完成月度工作計劃和工作總結5分收集和準備本月銷售數據和客戶數據；文字錄入、制作演示稿；7月30日前按公司統(tǒng)一的內容框架和格式要求，內容詳細、無遺漏和差錯統(tǒng)一文件模板銷售內勤人力資源主管填寫銷售日報5分依據月度計劃制定周計劃按每周銷售計劃填寫每日的銷售日報7月28日前字跡清晰，無遺漏、及時上交銷售日報準備市場管理部主管訂單的填寫和通知5分認真詢問并記錄客戶購貨詳細內容按規(guī)范的訂單書面記錄填寫并通知內勤主管7月30日前填寫或通知清晰、準確。得分=達成任務完成率10內勤主管客戶服務部完成防凍液任務 萬10分7月27日前以客戶實際回款額計算得分。得分=達成任務完成率10內勤主管客戶服務、市場管理部本季度回款率30分遵守公司現(xiàn)款現(xiàn)貨制度，控制欠款總額；制定銷售回款計劃，及時督促客戶回款；7月27日前得分=本月回款率30回款率=實際回款/如何做到使績效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責任心不強等問題。具有以下性質： 公開性。 公平性。真正作到獎優(yōu)罰劣。對考核結果，各部門應嚴格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應服從考核部門作出的最后決議。公司級的考核流程、標準、制度等應包容職能部門、生產基地以及各職能部門的考核流程、標準、和制度。（二）本方案設計堅持以下原則： 收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標； 個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督； 動態(tài)浮動原則——人人都要關注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力； 綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。企管部匯總各部門績效完成情況并監(jiān)督考核方案的執(zhí)行情況，最后根據企業(yè)整體效益完成情況，對企業(yè)整體經濟效益作出評價，算出企業(yè)綜合經濟效益指數，上述結果經主管總監(jiān)認可，交人力資源部，根據核定標準動態(tài)工資乘以效益指數得出工資總額 ，經過分配，加減獎罰項目得出每位員工應得工資。 (五)作為一個整體方案，它包括以下子方案：——銷售公司考核方案；——生產基地考核方案；——職能部門考核方案；——勞動紀律考核方案；——動靜態(tài)工資發(fā)放方案；各部分的內容附后。二、 公司整體考核若干規(guī)定為使績效考核工作順利開展，真正起到運營監(jiān)督、督促改進的目的，特制定本制度。二、 公司整體考核采用三級多等制。三、 考核范圍：領導層、各職能科室、各生產基地。四、 公司整體考核內容是各單位各部門所分管的各項職能工作，包括各單位各部門各崗位職責說明書規(guī)定的部分及領導臨時交辦的部分。五、 績效考核的依據是國家及企業(yè)各類規(guī)章制度、領導決議、各部門的《目標管理責任書》、各部門的考核細則。六、 公司整體考核程序及其要求見《公司整體考核管理流程》和《公司整體考核管理標準》。企管部負責對各職能部門的考核工作進行監(jiān)督、檢查。生產部負責對生產基地的考核工作進行監(jiān)督、檢查。人力資源部負責對全公司勞動紀律進行監(jiān)督、檢查。八、 公司整體考核的時間分為年度考核、月考核、日?？己?。月考核于次月的1623日進行（生產部須同步完成對基地的考核）。十、 對考核結果有異議的，被考核方應在接到考核結果通知半個工作日內提出申辯。復核后考核部門應向被考核方出具復核通知單，如若再有異議，可向企管部申請復核。十一、 生產部匯總生產基地考核結果，報主管總監(jiān)批準認可，企管部匯總職能部門考核結果，報主管總監(jiān)批準認可。匯總結果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務部。十三、 本制度自總裁批準發(fā)布之日起實施，企管部負責解釋并監(jiān)督執(zhí)行。公式如下：銷售公司月工資=月標準工資年分解月計劃完成率177。公式如下：基地月工資=月標準工資年分解月計劃完成率177。公式如下：職能部門人員月工資=月標準工資每月企業(yè)管理綜合經濟效益指數177。五、工資總額由人力資源部統(tǒng)一控制，各單位節(jié)余額度（標準工資減工資實發(fā)）由人力資源部統(tǒng)一管理。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力?？倓t本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇?？偨浝淼目己擞啥聲M行。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據。對非生產部門中層管理者的考核辦法非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對生產部門中層管理者每半年考核一次?；A部分包括：①生產數量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。對生產部門中層管理者的考核流程，見附件10。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9。生產部門職員是指除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括：本人的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。對生產部門班組長的考核辦法生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。該項滿分為200分，格式見附件6。該項滿分為200分，格式見附件7。格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9。