金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報(bào)告-閱讀頁
2025-05-29 03:20本頁面
【正文】 、培訓(xùn)考核及總結(jié)、培訓(xùn)效果跟蹤。（三）培訓(xùn)工作尚需要多方面配合為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略、提高公司全體員工素質(zhì)、并達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期效果，還需要在相應(yīng)組織、人員、制度、技術(shù)等方面進(jìn)行配套完善，比如崗位接班人制度、輪崗制度、各部門自行組織培訓(xùn)的資源共享制度、遠(yuǎn)程教學(xué)技術(shù)、增強(qiáng)人力資源部培訓(xùn)人員實(shí)力、設(shè)立專門培訓(xùn)部門等。是員工福利的一部份，是對員工生活中幾項(xiàng)主要支出的一種工資性補(bǔ)充，用于激勵(lì)最大限度地創(chuàng)造價(jià)值。二、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（一） 薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資與效益工資比例不合理，基本工資偏低，效益工資占薪酬總收入比重過大，當(dāng)公司效益不佳時(shí)，員工收入偏低?？赡茉斐扇肆Τ杀臼Э兀焕诠芾?。薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足，還不能體現(xiàn)出業(yè)務(wù)、行政、技術(shù)類員工的工作特點(diǎn)。由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確，還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異。在薪酬管理中，由于對薪酬制度的執(zhí)行情況缺乏監(jiān)督和審察機(jī)制，不能及時(shí)反映人力成本的真實(shí)情況，也不能有效地控制人員。為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標(biāo)。（二）薪酬水平的定位考慮公司的經(jīng)營狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，達(dá)到2000年的工資水平；在未完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，維持2001年的工資水平。（三）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，加大基本工資額度和比重，保障員工的基本收入加大基本工資計(jì)算基數(shù)，加大基本工資占薪酬總額的比重調(diào)整效益工資的額度，體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)同效益的同比例增減關(guān)系。建立公司的“工資專項(xiàng)審計(jì)”制度，嚴(yán)肅紀(jì)律，保證公司人力資源管理政策的執(zhí)行。（五）月效益工資的考核發(fā)放建議公司職能部門、營業(yè)部除客戶經(jīng)理小組外的其他部門、投行綜合職能部門月效益工資的發(fā)放不進(jìn)行月度考核。客戶經(jīng)理小組根據(jù)月度考核辦法發(fā)放月效益工資。月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。（三）月效益工資=月效益工資計(jì)算基數(shù)崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)工資系數(shù)平方計(jì)劃完成率費(fèi)用指數(shù)。醫(yī)療補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、工齡津貼、司齡津貼、地區(qū)補(bǔ)貼、獨(dú)子費(fèi)、安全獎等。根據(jù)區(qū)域的不同，保險(xiǎn)種類有一些差異。（四）有關(guān)休假制度。（三）辦理人身意外傷害險(xiǎn)，解除員工后顧之憂。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃。三、勞動關(guān)系（一）公司人事檔案管理分為三種管理模式：公司總部人事檔案管理，人員范圍包括公司總部員工、營業(yè)部中層管理人員和財(cái)務(wù)、電腦經(jīng)理，托管在重慶市人才交流中心；公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負(fù)責(zé)，托管在北京市人才交流中心；各營業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營業(yè)部、投行分部負(fù)責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?。真?shí)反映員工的工作經(jīng)歷。建議如人事檔案不按時(shí)調(diào)入公司，延期轉(zhuǎn)正。
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