金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報(bào)告-wenkub.com
2025-05-11 03:20 本頁(yè)面
【正文】 建議如人事檔案不按時(shí)調(diào)入公司，延期轉(zhuǎn)正。三、勞動(dòng)關(guān)系（一）公司人事檔案管理分為三種管理模式：公司總部人事檔案管理，人員范圍包括公司總部員工、營(yíng)業(yè)部中層管理人員和財(cái)務(wù)、電腦經(jīng)理，托管在重慶市人才交流中心；公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負(fù)責(zé)，托管在北京市人才交流中心；各營(yíng)業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營(yíng)業(yè)部、投行分部負(fù)責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?。（三）辦理人身意外傷害險(xiǎn)，解除員工后顧之憂(yōu)。根據(jù)區(qū)域的不同，保險(xiǎn)種類(lèi)有一些差異。（三）月效益工資=月效益工資計(jì)算基數(shù)崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)工資系數(shù)平方計(jì)劃完成率費(fèi)用指數(shù)?？蛻?hù)經(jīng)理小組根據(jù)月度考核辦法發(fā)放月效益工資。建立公司的“工資專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)”制度，嚴(yán)肅紀(jì)律，保證公司人力資源管理政策的執(zhí)行。（二）薪酬水平的定位考慮公司的經(jīng)營(yíng)狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，達(dá)到2000年的工資水平；在未完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，維持2001年的工資水平。為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確，還不能很好地反映人才市場(chǎng)的地區(qū)差異?？赡茉斐扇肆Τ杀臼Э兀焕诠芾?。是員工福利的一部份，是對(duì)員工生活中幾項(xiàng)主要支出的一種工資性補(bǔ)充，用于激勵(lì)最大限度地創(chuàng)造價(jià)值?？陀^原因：我們還很年輕，公司剛剛成立兩年，需要在發(fā)展中完善！五、根據(jù)各部門(mén)工作計(jì)劃制訂2002年培訓(xùn)計(jì)劃公司高、中層干部培訓(xùn)計(jì)劃基層干部培訓(xùn)計(jì)劃公司普通職工培訓(xùn)計(jì)劃2002年新員工入司培訓(xùn)計(jì)劃從業(yè)資格培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)位培訓(xùn)計(jì)劃KPI考核體系后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃輔助性培訓(xùn)計(jì)劃六、培訓(xùn)流程（一）培訓(xùn)流程：調(diào)查培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)考核及總結(jié)、培訓(xùn)效果跟蹤。通過(guò)KPI管理活動(dòng)的推進(jìn)，逐步引入指導(dǎo)人制度，以幫助員工更快成長(zhǎng)。淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機(jī)制。干部缺乏輪換；對(duì)干部缺乏有系統(tǒng)、有計(jì)劃的培養(yǎng)；沒(méi)有建立崗位后備制度。五、人員配置的考慮要點(diǎn)（一）改革目標(biāo)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。其它業(yè)務(wù)部門(mén)，以及公司職能部門(mén)的編制計(jì)劃也應(yīng)加緊制訂，這是公司人員配置的基礎(chǔ)。而我公司26家營(yíng)業(yè)部，員工總數(shù)1048人。二、各管理層次人員構(gòu)成高級(jí)與中級(jí)與初級(jí)管理人員與一般員工的比例關(guān)系為1:5:10:60，各管理層級(jí)人員比例關(guān)系大致合理。公司的投行人員由最初的37名增加到今年9月的125名，經(jīng)過(guò)末尾淘汰目前為108人。其目標(biāo)和主要內(nèi)容如下：一、目標(biāo)將業(yè)績(jī)管理的理念引入到人力資源管理活動(dòng)中，再造人力資源管理流程；制定支持公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配置機(jī)制。選擇途徑：管理人員實(shí)行內(nèi)部提升；加大公司的培訓(xùn)預(yù)算，幫助員工提升工作技能
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