金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告(參考版)
2025-05-17 03:20本頁面
【正文】 規(guī)范勞動合同的終止或解除流程，規(guī)范臨時用工的勞動關系，消除法律隱患考慮明年勞動合同期為2002年1月1日至2003年2月28日。加強員工人事檔案管理。（二）存在的問題及解決方案：明年一季度內完成員工人事檔案資料整理補充工作。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。（四）根據(jù)《勞動法》要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調，實行強制休假制度。二、明年福利工作設想（一）繼續(xù)做好社會統(tǒng)籌保險；（二）沿用今年方式適當補充商業(yè)醫(yī)療保險，解決員工的基本門診和住院治療費問題。（三）2001年度公司總部及各分支機構按照公司標準，為2000年已在公司服務的員工辦理了商業(yè)醫(yī)療保險及人身意外傷害險。（二）根據(jù)國家有關政策，公司為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，包括社會基本養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險和住房公積保險三類.。第四節(jié) 福利及勞動關系一、福利制度公司目前福利分為三部份：（一）各項津補貼。（二）固定收入：（基本工資+現(xiàn)金福利）調高基本工資計算基數(shù)調高住房補貼標準，取消地區(qū)補貼，使住房補貼能起到解決員工住房的作用。四、明年薪酬方案的建議（一）變動收入：調低月效益工資計算基數(shù)；計算月效益工資時增加崗位風險系數(shù)，體現(xiàn)職務、責任、貢獻同效益的同比例增減關系。月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時加強對工資的核算工作，掌握公司真實的人力成本。（四）核算并控制公司薪酬總額對人員實行定編、定崗、定員，按同效益掛鉤的原則進行總額控制嚴格薪酬管理制度，通過對薪酬的管理達到對人員的管理。研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。三、明年薪酬制度基本原則的建議（一）簡潔的薪酬體系，在公司內統(tǒng)一基本工資標準，仍保持投資銀行業(yè)務單元的相對獨立，對職能部門仍保持現(xiàn)有工資系數(shù)體系。高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配置機制的基礎之上的。公司目前的薪酬成本較高，要作為全國一流券商，我們至少應該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。福利補貼未真正實現(xiàn)對員工生活的工資性補充作用。工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯。薪酬的制訂標準，如行業(yè)標準還無相應的數(shù)據(jù)。（二）現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實現(xiàn)薪酬總額的控制。（三）市場趨勢對于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應降低；福利根據(jù)所在地實際消費水平不同，直接體現(xiàn)；績效獎金反映員工的貢獻，強化員工對企業(yè)的責任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。第三節(jié) 薪酬一、 薪酬相關概念（一）薪酬結構之間的關系薪酬總額=基本收入+現(xiàn)金補貼+績效獎金（二）目的對完成本職工作的基本報酬，保證員工的生活水平而實行的一種工資補充形式。（二）按照培訓計劃，向擬培訓對象進訪談或問卷調查，或者通過將接受培訓的對象的
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