金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告(已改無錯字)
2023-06-14 03:20:49 本頁面
【正文】 面進(jìn)行總結(jié)；通過培訓(xùn)效果的跟蹤來判斷是否真正達(dá)到了培訓(xùn)目的，測算培訓(xùn)為公司帶來的實際經(jīng)濟(jì)效益，從而評估培訓(xùn)的價值，為今后開展其他培訓(xùn)提供參照。（三）培訓(xùn)工作尚需要多方面配合為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、提高公司全體員工素質(zhì)、并達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期效果，還需要在相應(yīng)組織、人員、制度、技術(shù)等方面進(jìn)行配套完善，比如崗位接班人制度、輪崗制度、各部門自行組織培訓(xùn)的資源共享制度、遠(yuǎn)程教學(xué)技術(shù)、增強(qiáng)人力資源部培訓(xùn)人員實力、設(shè)立專門培訓(xùn)部門等。第三節(jié) 薪酬一、 薪酬相關(guān)概念（一）薪酬結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系薪酬總額=基本收入+現(xiàn)金補(bǔ)貼+績效獎金（二）目的對完成本職工作的基本報酬，保證員工的生活水平而實行的一種工資補(bǔ)充形式。是員工福利的一部份，是對員工生活中幾項主要支出的一種工資性補(bǔ)充，用于激勵最大限度地創(chuàng)造價值。（三）市場趨勢對于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應(yīng)降低；福利根據(jù)所在地實際消費(fèi)水平不同，直接體現(xiàn)；績效獎金反映員工的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。二、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（一） 薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資與效益工資比例不合理，基本工資偏低，效益工資占薪酬總收入比重過大，當(dāng)公司效益不佳時，員工收入偏低。（二）現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實現(xiàn)薪酬總額的控制。可能造成人力成本失控，不利于管理。薪酬的制訂標(biāo)準(zhǔn)，如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還無相應(yīng)的數(shù)據(jù)。薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足，還不能體現(xiàn)出業(yè)務(wù)、行政、技術(shù)類員工的工作特點。工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯。由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確，還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異。福利補(bǔ)貼未真正實現(xiàn)對員工生活的工資性補(bǔ)充作用。在薪酬管理中，由于對薪酬制度的執(zhí)行情況缺乏監(jiān)督和審察機(jī)制，不能及時反映人力成本的真實情況，也不能有效地控制人員。公司目前的薪酬成本較高，要作為全國一流券商，我們至少應(yīng)該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配置機(jī)制的基礎(chǔ)之上的。高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標(biāo)。三、明年薪酬制度基本原則的建議（一）簡潔的薪酬體系，在公司內(nèi)統(tǒng)一基本工資標(biāo)準(zhǔn)，仍保持投資銀行業(yè)務(wù)單元的相對獨(dú)立，對職能部門仍保持現(xiàn)有工資系數(shù)體系。（二）薪酬水平的定位考慮公司的經(jīng)營狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計劃指標(biāo)時，達(dá)到2000年的工資水平；在未完成計劃指標(biāo)時，維持2001年的工資水平。研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。（三）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，加大基本工資額度和比重，保障員工的基本收入加大基本工資計算基數(shù)，加大基本工資占薪酬總額的比重調(diào)整效益工資的額度，體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)同效益的同比例增減
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