金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告(已改無錯字)
2023-06-14 03:20:49 本頁面
【正文】 面進行總結；通過培訓效果的跟蹤來判斷是否真正達到了培訓目的，測算培訓為公司帶來的實際經(jīng)濟效益，從而評估培訓的價值，為今后開展其他培訓提供參照。（三）培訓工作尚需要多方面配合為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、提高公司全體員工素質、并達到培訓預期效果，還需要在相應組織、人員、制度、技術等方面進行配套完善，比如崗位接班人制度、輪崗制度、各部門自行組織培訓的資源共享制度、遠程教學技術、增強人力資源部培訓人員實力、設立專門培訓部門等。第三節(jié) 薪酬一、 薪酬相關概念（一）薪酬結構之間的關系薪酬總額=基本收入+現(xiàn)金補貼+績效獎金（二）目的對完成本職工作的基本報酬，保證員工的生活水平而實行的一種工資補充形式。是員工福利的一部份，是對員工生活中幾項主要支出的一種工資性補充，用于激勵最大限度地創(chuàng)造價值。（三）市場趨勢對于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應降低；福利根據(jù)所在地實際消費水平不同，直接體現(xiàn)；績效獎金反映員工的貢獻，強化員工對企業(yè)的責任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。二、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（一） 薪酬結構不合理基本工資與效益工資比例不合理，基本工資偏低，效益工資占薪酬總收入比重過大，當公司效益不佳時，員工收入偏低。（二）現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實現(xiàn)薪酬總額的控制?？赡茉斐扇肆Τ杀臼Э?，不利于管理。薪酬的制訂標準，如行業(yè)標準還無相應的數(shù)據(jù)。薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足，還不能體現(xiàn)出業(yè)務、行政、技術類員工的工作特點。工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯。由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準不明確，還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異。福利補貼未真正實現(xiàn)對員工生活的工資性補充作用。在薪酬管理中，由于對薪酬制度的執(zhí)行情況缺乏監(jiān)督和審察機制，不能及時反映人力成本的真實情況，也不能有效地控制人員。公司目前的薪酬成本較高，要作為全國一流券商，我們至少應該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配置機制的基礎之上的。高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標。三、明年薪酬制度基本原則的建議（一）簡潔的薪酬體系，在公司內(nèi)統(tǒng)一基本工資標準，仍保持投資銀行業(yè)務單元的相對獨立，對職能部門仍保持現(xiàn)有工資系數(shù)體系。（二）薪酬水平的定位考慮公司的經(jīng)營狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計劃指標時，達到2000年的工資水平；在未完成計劃指標時，維持2001年的工資水平。研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。（三）調(diào)整薪酬結構在充分調(diào)查研究的基礎上，加大基本工資額度和比重，保障員工的基本收入加大基本工資計算基數(shù)，加大基本工資占薪酬總額的比重調(diào)整效益工資的額度，體現(xiàn)職務、責任、貢獻同效益的同比例增減
化學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1