跨國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策初探-國際人力資源-閱讀頁
2025-04-28 01:59本頁面
【正文】 則造成誤解或關(guān)系惡化。第一節(jié) 遵循文化多樣化政策每種文化背后都有一組隱含的假設(shè)，生活在該文化下的人通常不會覺察這些假設(shè)的存在，因為這些信念幾乎是與生俱來的根深蒂固埋藏于潛意識中。因此，當(dāng)跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，便往往會遇到很多困難。理解文化差異，遵循多樣化政策是發(fā)展跨國文化管理能力的必要條件。多樣化已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，因為它使員工隊伍趨于多元，并鼓勵員工珍視工作場所的文化差異。它們的策略是建立多樣化的員工隊伍，反映并理解公司所服務(wù)的多種顧客。公司可以通過對強力的多樣化企業(yè)政策，鼓勵跨文化了解和對文化差異的積極態(tài)度。文化理解更多地來自心態(tài)，而非知識基礎(chǔ)或有關(guān)某國的一大堆事實。通過跨文化培訓(xùn)，可以加強人們對不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景人們之間的溝通和理解。同時，由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)可以促進(jìn)不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。通過跨文化培訓(xùn)，可以提高企業(yè)的跨文化管理水平，可以端正員工對異域文化的態(tài)度，使他們能夠理解、接受乃至欣賞異域文化、風(fēng)俗。加拿大的一項調(diào)查顯示，有1/3的海外經(jīng)理失敗而歸，主要原因就是跨國企業(yè)未能挑選那些經(jīng)過文化差異培訓(xùn)的合適人選去海外。在具體培訓(xùn)方法上，一般采用在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，可以通過出國留學(xué)、國內(nèi)文化熏陶等手段增進(jìn)對異域文化的了解，然后通過跨文化團隊建設(shè)的方式，訓(xùn)練在多元文化團隊中實施管理的技巧。通過這種方式，可以使企業(yè)形成一定的組織文化，使組織內(nèi)的個人、團體能形成基本一致的價值觀，能夠想對方所想，體驗對方的真實情感。另外，接受外籍主管的指導(dǎo)也是一種有效的跨文化培訓(xùn)方式。第三節(jié) 有效解決文化沖突 解決文化沖突建立統(tǒng)一和諧的企業(yè)文化跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。一份對不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不力，會導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的內(nèi)耗，決策不當(dāng)，效率降低，從而對企業(yè)的日?；具\作產(chǎn)生影響。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結(jié)合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。另外各個模式之間的界定也不是絕對的，跨國公司在選擇跨文化人力資源管理模式時并不需要完全照搬每個模式的特征，許多公司的人力資源管理模式都是介于兩個甚至三個模式之間的。文化的協(xié)調(diào)與融合是各個模式發(fā)展的共同趨勢。這也給跨國公司以及中國“走出去”的企業(yè)很多啟示，跨國公司可以發(fā)展跨文化培訓(xùn)項目，提高文化適應(yīng)能力，調(diào)整人力資源管理制度以適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，按照當(dāng)?shù)厍闆r調(diào)整管理方式，實現(xiàn)跨文化融合的合作。傳統(tǒng)管理模式下的人力資源管理，是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，通過組織架構(gòu)內(nèi)的權(quán)力分配實現(xiàn)管理職能。而客戶價值驅(qū)動型管理模式，將員工看成人力資源管理的客戶，人力資源管理職責(zé)就是為員工提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)要實現(xiàn)客戶價值驅(qū)動型人力資源管理模式，需要建立包含價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的人力資源價值管理體系。第五節(jié) 實施戰(zhàn)略性人力資源管理中國一些優(yōu)秀企業(yè)國際化道路的發(fā)展是令人期待的，然而，這些跨國企業(yè)處在國際化發(fā)展的初期，國際化的能力存在不足。一、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)國際化經(jīng)營過程中，必須擁有一定質(zhì)量和數(shù)量要求的人力相匹配。二、實施戰(zhàn)略性人力資源管理體系根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘篩選，根據(jù)戰(zhàn)略實施時間安排儲備人才，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的高效率；與員工共同設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓(xùn)；將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合；使員工成為企業(yè)的合作伙伴?？梢钥吹?，人力資源管理的上述轉(zhuǎn)變是戰(zhàn)略性的質(zhì)的飛躍，人事部門從過去的“人事出納”肩負(fù)起從整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。通過建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必將推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，最終必將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供深厚的人力資源基礎(chǔ)和保障。埃文斯，弗拉基米爾:機械工業(yè)出版社，2007[2]理查德霍杰茨，弗雷德羅伯特特朗皮納斯，彼得沃納，帕特喬恩特，馬爾科姆派爾EsSoeiety，2003(17):134一149[33]Dowling PeterJ. Completing the Puzzle: issues in the development of the field of intemational human resourceman Intemational Review，1999(3:，: 27一43[34] ，national business system and HRM:the Enduring Influence of National Identify or a Process of“Anglo一Saxonization? The Intemational Joumal of Human Resource Management，1998(9):710一731[35]GraemeMitchell，Humanresource management，Professional Recruitment，ExpatriateEmPloyees，ReloeatingPersonnel，
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