我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討-閱讀頁
2025-04-10 00:10本頁面
【正文】 、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好、協(xié)調(diào)性好的評為上，低于這個水平的，視情況評為中或下。④組織紀(jì)律、思想作風(fēng)，占20％，分為上、中、下三個等級。違反規(guī)章制度或工作失職，經(jīng)企業(yè)處理者，一次扣10分，最后將其分?jǐn)?shù)匯總在考核表內(nèi)。這是在外界專家的主持下，由被考評者的代表、執(zhí)行考評的直屬上級和有關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同組成的考評標(biāo)準(zhǔn)制定小組。這些標(biāo)準(zhǔn)是具體可測的、與一定測評分?jǐn)?shù)相對應(yīng)的具體工作行為。三、改進(jìn)我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學(xué)的進(jìn)行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。當(dāng)然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。(二）、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，提高員工對績效考核的支持度由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績效考核。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。(三)、建立科學(xué)的考核制度(四)、科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn),合理的考核方法在實際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的?？冃Э己朔椒ㄊ怯晒ぷ鞣治龅慕Y(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)?！钡诙?，建立公平的競爭機(jī)制。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對員工的發(fā)展計劃制定很有效。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊會等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。結(jié)語：現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作
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