【正文】 效考評(píng)的 實(shí)施主要是由同事之間進(jìn)行考評(píng)。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 6 對(duì)于公司目前的情況來(lái)看，是由員工對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。這樣，考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。對(duì)下一步的公司工作做出錯(cuò)誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤。 （ 2）寬嚴(yán)傾向：寬嚴(yán)傾向包括“寬松和嚴(yán)格兩個(gè)方面。 （ 3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次，往往是中等水 平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。首因效應(yīng)是指考核者憑第一印象判斷問(wèn)題。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 7 三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的完善制度 中小 型 企業(yè)是在改革開(kāi)放后迅速發(fā)展起來(lái)的 ，其特點(diǎn)是管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。 科學(xué)的進(jìn)行工作分析 ,選擇搭配合理的考核方法 工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。只有這樣，我們才能了解該崗位需要 什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等 。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法?？己说臉?biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。其次，員工應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能恰當(dāng)；員工也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。再次，一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低之定數(shù)。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。根據(jù) 360度考核法，對(duì)員工 考評(píng)需要有各方面的代表參加 。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。員工同事可以觀(guān)察到其上司無(wú)法觀(guān)察到的某些 方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì) 員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。 360 度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶(hù)的評(píng)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 8 價(jià)。成績(jī)包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績(jī)的改善和人際關(guān)系等。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問(wèn)題 逐一講解。實(shí)踐證明，對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績(jī)效考核培訓(xùn)有助于提高上下級(jí)之間就績(jī)效考核展開(kāi)討論的能力?？己私Y(jié)果做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，從某種意義上講，溝通是靈魂。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定都與錢(qián)有關(guān)。由于人的需要是千差萬(wàn)別的，對(duì)一個(gè)人具有較大激勵(lì)作用的事情，對(duì)另一個(gè)人來(lái)說(shuō)也許會(huì)毫無(wú)激勵(lì)作用，因此，有效的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)能反映不同員工的需要。 我們可以借鑒歐洲企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。 ② 精神激勵(lì)手段，具體包括：通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換；使員工工作不斷豐富化、擴(kuò)大化；授權(quán)；機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 9 四、 案例 分析 A 公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售計(jì)算機(jī)的有限公司。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理 L 先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫(xiě)。于是， L 先生便在 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量 一直上不去， L 先生擔(dān)心考核結(jié)果對(duì)自己不利，斟酌了一下便選了 “ 一般完成 ” 。 L 先生填好后將考核表交主管自己部門(mén)的副總經(jīng)理 B 先生 .B 先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且 B 先生也不愿得罪人，便在“ 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng) ” 一欄對(duì)所有下屬都千篇一律的寫(xiě)上 “ 同意自評(píng)意見(jiàn) ” 。 G 女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。 G 女士也不知道責(zé)任究竟在哪里 ,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力部有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。 A 公司的績(jī)效考核沒(méi)起多大的作用，該公司的做法在對(duì)考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在有許多不足。 A 公司對(duì) L 先生的考核由 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄，但并沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明，從而使得 L 先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。由于沒(méi)有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，這樣就造成了有些國(guó)有企 業(yè)中的人浮于事的現(xiàn)象。 L 先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀(guān)判斷，考核的結(jié)果有失客觀(guān)、公正。選擇和綜合采用多種考核方法是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在“ 自評(píng) ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒(méi)有完成 ” 五個(gè)檔次。 績(jī)效考核的過(guò)程中考核者的心理作用 在績(jī)效考核的過(guò)程中， A 公司采用的考核方法太過(guò)于主觀(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化，因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中由于考核者的心理作用的影響，績(jī)效考核的結(jié)果存在不 公正、有偏差，雖然大部分考核者都認(rèn)為他們?cè)谠u(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)做得十分公正，但在實(shí)踐中時(shí)常存在偏差 績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用 A公司的人力資源部經(jīng)理 G女士認(rèn)為她這個(gè)部門(mén)權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡(jiǎn)單的存檔，沒(méi)有多少反饋。 （ 2） 、采用多種渠道評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行考核，如上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、顧客以及自評(píng)等。結(jié)合 A 公司的管理目標(biāo)，對(duì)一些管理人員進(jìn)行一系列的 培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法有理論培訓(xùn)、職位輪換、晉升、在副職上培訓(xùn)、集體討論、參考觀(guān)察、輔導(dǎo)等。 把績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來(lái) ， 只要達(dá)到或超過(guò)了績(jī)效考核期開(kāi)始時(shí)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 11 五 、 結(jié)論及建議 績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容 ， 就 目前許多 中小型 企業(yè)的績(jī)效考核工作 來(lái)說(shuō) 仍然存在一些誤區(qū)。 在 績(jī)效考 核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在 中小型企業(yè)中的 作用。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核體系才是最重要的，我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有形成完整的績(jī)效考核體系，需要我們?nèi)ヌ剿鳎ソ鉀Q。由于本人才疏學(xué) 淺，雖經(jīng)多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評(píng)指正。也為我今后的工作提供了較為扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。在本文撰寫(xiě)過(guò)程中，得到指導(dǎo)老師 的幫助，并提出了很多寶貴意見(jiàn)和 建議，在此表示感謝。