【正文】 465分，不合格64(含)分以下。b、員工的第13個月月工資的四分之一。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金?？己瞬缓细裾邿o季度績效考核獎金。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。員工績效考核制度8第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。第二條、績效考核原則。決不允許營私舞弊。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。延長試用，不得超過3個月。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。人事考核可以分為兩種：能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。（二）人事考核必須把握的能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。提薪。獎勵。第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。保管者。保管期限考核自制成之日起，保存十年。（二）表內容的查閱。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。一、績效考核內容泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”。(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?(5)、找您xx元，請核對一下。(8)、請到x科，換/開個單子。員工績效考核制度10一、總則(一)為了實現本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。二、考核目的目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。：每年12月20—12月25號(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。(四)考核內容以及標準：(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯絡、協(xié)商的原則e在既定(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分!(六)特別注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。六、績效考評工作總結與分析(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。二、績效考核的原則:公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。員工績效考核制度。定量考核:a。)完成的質量和數量。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。負責安排各部門下周工作重點。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。(8)出現辦公設備事故扣1040分。否則扣相關人員20分。二、成立績效考核小組為公平公正的開展績效考核工作，切實放映出，上在開展績效考核的同時，成立項目績效考核小組，設立組長一名、組員兩至三名。月度績效考核期內請假天數達到5天及5天以上的（包括事假、病假；除產假、年假）、遲到3次及3次以上的（未按照時間達到本崗位）、曠工1天及1天以上的員工以及入職不足1個月的員工不參與月度考核（違反公司規(guī)定，由項目另行處理）四、考核內容及方式（一）、績效考核的周期績效考核周期分為月度考核、考核。績效考核時間本績效考核在12月31日前完成。即：1，總經理負責考核經理，副經理經理負責考核所屬部門主管。（四）、檔次劃分優(yōu)秀（綜合考評95分以上）；良好（綜合考評8594分）；稱職（綜合考評7584分）；不稱職（75分以下不含75分）。5，在其他方面做出突出貢獻的六、考核流程（一）、月度績效考核直接上級向被考核人發(fā)放《月度完成工作記錄單》、《員工自我評價表》，于次月26日收回，并根據工作完成情況作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據；工程部人員考核時用《上地項目工程報修記錄表》作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據。績效考核小組及各部門負責人根據《月度績效考核評價表》內容，對被考核人進行定期或不定期檢查，檢查情況核實后將作為被考核人的評分依據?？冃Э己诵〗M匯總并審核各部門考核結果，確定被考核人本月的績效工資標準，并將考核匯總表直接上報項目負責人。被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給項目負責人。（二）績效考核績效考核在本年的12月31日之前展開，考核小組發(fā)放《績效考核表》到各部門?？己巳税凑諏Ρ豢己巳烁黜椫笜诉M行打分，并參照月度業(yè)績考核與季度績效考核成績統(tǒng)計最終得分?？己藚R總表由項目負責人進行審批后，由績效考核小組將考核結果發(fā)放至各部門負責人將其進行公布?？冃Э己诵〗M形成正式的季度考核結果并存檔。3連續(xù)兩個月績效考核得分低于60分，公司有權做出調職、降職、免職處理。（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當月優(yōu)秀標兵八、績效考核內容的修訂（一）、績效考核內容修訂形式績效考核內容修訂為定期修訂，一般為績效考核結束后的兩周內，若出現以下情況可以進行不定期修訂。項目發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。九、績效考核結果的申訴（一）、申訴時限員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權在考核結果送達三日內向績效考核小組提起申訴，逾期視為默認考核結果。（三）、申訴處理績效考核小組收到員工的申訴報告應在5日內與申訴人確認并審核報告的內容，最后將處理意見送交項目負責人。如果申訴人對評審結果不滿意，可在評審結果送達5日內向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結果的默認。（二）、本辦法自2012年x月x日