【正文】 的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒(méi)敢告訴你，這個(gè)月 15 號(hào)是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。無(wú)奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門(mén)與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說(shuō)過(guò)的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4講 辭退時(shí)ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點(diǎn)】 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ＨＲ應(yīng)扮演的角色 圖 4－ 1 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）應(yīng)扮演的角色 當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，有沒(méi)有通過(guò)考評(píng)，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來(lái)源于公司的企業(yè)文化。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類(lèi)的角色。 實(shí)際 工作中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：面對(duì)總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會(huì)拿出確實(shí)的依據(jù)來(lái)證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來(lái)改變上層的決定，但是很可能會(huì)遭到拒絕。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。決定讓某個(gè)員工離開(kāi)公 司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會(huì)與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對(duì)中國(guó)的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。 有時(shí)候，人力資源部經(jīng)理可能會(huì)遇到一些雖然不懂中國(guó)情況，然而卻固執(zhí)己見(jiàn)的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識(shí)到自己的錯(cuò)誤。這時(shí)，總經(jīng)理一般會(huì)找你談話。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是 他會(huì)很相信仲裁部門(mén)的建議，所以無(wú)論任何時(shí)候，當(dāng)你遇到的上層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長(zhǎng)期時(shí)間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。 2．個(gè)人價(jià)值 個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二種則是個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。 4．個(gè)人的影響力 個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。如果被辭退的員工的個(gè)人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多 的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開(kāi)展。因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場(chǎng)上再找一位就非常困難了。 辭退的前期工作 16 1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。因?yàn)閱T工對(duì)于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評(píng)估記錄。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門(mén)和管理層的需求。 最好不要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門(mén)有 優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。 辭退原則 17 1．以事實(shí)為依據(jù) 辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。 辭退員工要有理由，那種隨便處置 員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。 2．體面 在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。只要通過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場(chǎng)鮮明。最忌諱信息已傳出，但人事部門(mén)卻無(wú)相應(yīng)行動(dòng)，尤其是對(duì)待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施 。 【自檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請(qǐng)你根據(jù)你的實(shí)際情況，回答以下問(wèn)題： 問(wèn)題 1：你收到這份通知時(shí)，你的心理感受如何？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問(wèn)題 2：你收到這份通知一個(gè)月后的心理感覺(jué)又是怎樣呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 問(wèn)題 3：你認(rèn)為公司把你辭退時(shí)，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算） ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案 4－ 1 【本講小結(jié)】 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。 要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。 下面請(qǐng)大家仔細(xì)思考，然后舉手發(fā)言。一般來(lái)說(shuō)，員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的發(fā)展過(guò)程，剛聽(tīng)到被辭退的消息時(shí)，員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強(qiáng)烈的。這正像俗話所說(shuō)的“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥”。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日，比如他的生 日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。所以，在做離職員工管理的時(shí)候，要考查清楚員工的生日（包括陽(yáng)歷和陰歷）。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng) 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動(dòng)，員工找工作也是隨著季節(jié)波動(dòng)的，每年的 12 月份絕對(duì)不是找工作的好時(shí)間，而 1～ 3 月份或 2～ 4 月份相對(duì)來(lái)說(shuō)是找工作的好時(shí)機(jī)。 2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理通過(guò)舉出員工工作中犯過(guò)的錯(cuò)誤，對(duì)將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來(lái)“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。 實(shí)際上，經(jīng)常也會(huì)有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這時(shí)，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 高層員工的工資相對(duì)比較高，知名度比較大，針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。這樣，可以讓該員工意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)來(lái)臨，減少員工被辭退時(shí)的痛苦。